Toplum algısında ve eğitim sisteminde yer etmiş yaygın inançlardan biri de lider olabilmek için gerekli olan yeteneklerin az ya da çok aktarılabilir olduğudur. Bu inanca göre, herhangi bir alanda insanlara ilham verebilir ve onları motive edebilirseniz, başka bir alanda aynısını yapabilmek için bu özelliklerinizi kullanabiliyor olmalısınız.
Fakat yakın zamanda yapılan araştırmalar bu genel inanca dair antitezler üretiyor. Söz konusu araştırmalara göre başarılı liderler genel olarak liderlik ettikleri alana dair derin bir bilgiye sahip ve bu kişilerin yönetiminde başarılı olmalarını sağlayan şeylerden biri de teknik yetkinlikleri. Örneğin, çalışmalardan birine göre doktorlar tarafından yönetilen hastaneler başka alanda uzmanlıklara sahip kişiler tarafından yönetilen hastaneler göre çok daha başarılı bir noktadalar. Bunun yanında, bir şirketi efektif şekilde yöneten ama bu yetkinliğini başka bir organizasyonun yönetiminde kullanmak istediğinde sorun yaşayan birçok kişiye ilişkin örnekler de bulunuyor.
Son bir yıl boyunca yapılan araştırmaların birinde Texas Üniversitesinde, öğrenciler için liderlik eğitiminin nasıl olması gerektiğine ilişkin bir grup kişi ile çalışıldı. Araştırmanın sonucunda, liderlik eğitimi veren fakülteler arasında liderlerin bilmesi gereken şu temel bileşenlere ilişkin görüş birliği olduğu sonucuna varıldı: Kendini ve diğerlerini motive edebilmek, efektif sözel ve yazı iletişim yetkinlikleri, problem çözebilme özelliği, kritik düşünme yeteneği, ekiplerle çalışabilme ve görev dağılımı yapabilme özelliği.
İlk bakışta oldukça makul bir listeye benziyor. Başarılı liderler bu özelliklere sahiptir ve geleceğin başarılı liderlerini yetiştirmek istiyorsanız bu kişilerin de bu özelliklere sahip olduğundan emin olmak yeterli bir başlangıç yapmanızı sağlayacaktır. Geleceğin potansiyel liderleri büyük hacme sahip bilgi yığınlarını almalı ve bu bilgi yığınlarını çözümlenmesi gereken temel problemleri tanımlamak için temel bileşenlere ayırmalı. Bu problemleri çözebilmek adına çalışma ekiplerini organize edebilmeli, bir grup insana neden ortak bir vizyonu paylaşmaları gerektiğine ilişkin nedenleri aktarabilmeli. Çalışma ekiplerinde yer alan kişilerle aralarında bir güven ilişkisi tesis edebilmeli, daha sonra bu güven ilişkisini ekiplerin tek başına yapabileceklerinden daha fazlasını başarabilmelerini sağlayabilmek için kullanabilmeli.
Fakat bu yetenekler tek başına bu kişileri lider yapmaya yetmeyecektir. Çünkü gerçekte bu yetenek listesine sahip olabilmek için aynı zamanda bu kişilerin liderlik yapacağı alanda güçlü bir uzmanlığa da sahip olması gerekmektedir.
Örneğin, bu özelliklerden biri olan, bir durumun özünü ortaya çıkarabilmek için gerekli olan kritik düşünme becerisini düşünün. Bunu başarabilmek için aynı zamanda spesifik ve teknik bir uzmanlığa da ihtiyacınız olacaktır. Bir doktorun bir hastalığa teşhis koyabilmesi için bilmesi gerekli olan kritik bilgi, politik bir olayı anlamak için kullanılması gereken bilgiden oldukça farklıdır. Aynı şekilde bu iki bilgi de herhangi bir iş sözleşmesi gerçekleştirmek için gerekli olan bilgiden birçok açıdan farklılaşmaktadır.
Hatta efektif iletişim kavramı bile bir alandan diğerine farklılık göstermektedir. Hastası ile konuşan bir doktor, bir doğa olayına yaklaşan herhangi bir politikacı ya da iş gücüne ilişkin problemli bir durumla yüzyüze olan bir iş adamından çok daha farklı bir şekilde iletişim kurmak zorundadır.
Liderlerin sahip olduğu yetenekleri incelemeye başladığınızda, liderlik yapılan alana ilişkin spesifik uzmanlık düzeyi diğer yeteneklerden çok daha fazla öneme sahiptir. Sahip olunması gerekli uzmanlık alanı da bu noktada oldukça spesifik olabilir. İş dünyası tam olarak spesifik bir alan sayılamasa bile inşaat, üretim, danışmanlık, perakendecilik gibi alanlar liderler için spesifik bir bilgi düzeyi gerektirmektedir.
Liderler için bu probleme verilen ortak reaksiyon genellikle şu şekildedir. Spesifik uzmanlığa sahip olan insanları yanında toplamak ve karar alma süreçlerinde bu insanlardan yararlanmak. Oysa bu noktada problemin kendisi, gerçek bir uzmanlığa sahip olmadan bu liderlerin yanına alacakları kişilerin söz konusu uzmanlığa tam olarak hakim olup olmadığını nasıl anlayıp anlayamayacaklarıdır. Yöneticiler kendileri için topladıkları bilgiyi değerlendirebilecek uzmanlığa sahip değil ise, etkili şekilde liderlik yapamayacaklardır da.
Liderliğe ilişkin ortaya atılan bu düşünce tarzının beraberinde getirdiği iki şey daha bulunmaktadır. İlki, insanlara liderlik hakkında eğitim verirken liderlik edilecek alana ilişkin bilginin önemli olduğunu mutlaka vurgulamak gerektiğidir. Herhangi birinin spesifik bir organizasyonu başarılı şekilde yönetiyor olması bambaşka bir misyona sahip başka bir organizasyona daha aynı başarı düzeyi ile liderlik edeceği anlamına gelmemektedir. İkincisi ise, insanları liderlik rolüne hazırlarken bu kişilerin liderlik edecekleri alana ilişkin bilgiye entegre olabilmeleri için onlara ilgili alana ilişkin spesifik problem örnekleri sunmak ve bu problemlere çözüm üretmelerini beklemek gerektiğidir. Örneğin, işçiler arasındaki genel problemlerin nasıl çözüleceğini öğretmek tek başına yeterli değildir, gerçek örneklerden yola çıkarak senaryolar oluşturulmalı ve böylelikle öğrencilere spesifik endüstrilerde yaşanan sorunlara ilişkin deneyimsel bilgi aktarılmalıdır.
İnsanların modern iş dünyasında iş değiştirme sıklığı dikkate alındığında yukarıda bahsedilen durum çok daha fazla önem kazanmaktadır. Çünkü bu hareketlilik, aynı zamanda genç çalışanların mevcut durumda çalışmakta oldukları alana ilişkin yeterli bilgi düzeyine erişemeden başka bir alana geçiyor olduklarının, dolayısıyla gerekli liderlik rollerine sahip olmalarının zorlaştığının habercisidir. Bu nedenle şirketler, geleceğin liderlerini belirlemeli ve bu kişilerin liderlik edebilmek için gereksinim duydukları teknik bilgi düzeyine erişebilmeleri ve spesifik yetenekler geliştirebilmeleri için onları uzun süre elinde tutabilmenin yollarını bulmalıdır.
