Netflix Şirket Kültürü ve Başarı Sırları

Netflix şirket kültürünün özü “insanı sürecin üstünde tutma” felsefesine dayanır. Şirket, çalışanlarına sınırsız tatil imkanı vb. cömert avantajlar sunmanın yanı sıra çalışanların her daim “Netflix’in çıkarlarını gözetecek yeterlilikte olup adımlarını bu doğrultuda atmalarını” gerektirecek bir tazminat politikası da uygular. Çalışanların yüzde 70’inin Netflix’te çalışmayı arkadaşlarına da tavsiye edeceğini beyan etmesi sürpriz değildir, üstelik şirketin bu başarısı yalnızca sunulan sınırsız tatil imkanından da kaynaklanmaz. Netflix şirketi, çalışan sadakati ve memnuniyetinin işletmelerce uygulanan problem çözme stratejilerine, ödül sistemlerine, yönetim biçimine ya da kişisel gelişim imkanlarına bağlı olarak gelişebileceğinin en somut kanıtlarından birini oluşturur.

Medya kullanımında küresel bir devrime imza atmakla yetinmeyen Netflix, şirket kültürü yaratmada da benzer bir misyon üstlenmiştir. Şirketin bu uğurda attığı ilk adım bundan yaklaşık 10 yıl önce SlideShare üzerinden yayınlanan 125 slaytlık Powerpoint sunusu olmuştur. Netflix şirket kültürü ve çalışan motivasyonu ile alakalı olan bu belge, yetenek yönetimi ve insan kaynakları politikası uygulamalarına örnek teşkil etmektedir. Sheryl Sandberg ( Facebook’ta Mark Zuckerberg’ten sonra en önemli kişi) internette 5 milyondan da fazla görüntülenmiş olan bu belgeyi Silikon Vadisi’nden çıkan en önemli belge olarak nitelendirip yere göre sığdıramamıştır.

Sonraları bu sunum Netflix”in resmi web sitesinde yer alan ve şirketin misyonuna, değerlerine ve kültürüne açıklık getiren tek bir sayfayla değiştirilmiştir. Temellerini Netflix şirket kültürünün orijinal metninden alan bu yeni içerikte çalışanların “rüya ekibinin” bir parçası olmak için neler yapması gerektiğine de yer verilmektedir. Netflix, çalışanlarını ‘rüya ekibi’ olarak tanımlar.

Netflix Kuruluş Hikayesi

Silikon Vadisi’nde yer alan teknoloji devi firmaların aksine, Netflix’in kurucusu Reed Hastings de şirketin gerçek kuruluş hikayesi de gizemini korumaktadır. Netflix önceleri posta yoluyla DVD kiralayan bir şirketti. Bugünkü halini almasını ise Hastings’in DVD iadesindeki gecikmelerin önüne geçememesi ve bu durumun şirketi işin içinden çıkılmaz bir hala sokmasıdır. En azından genel kanı bu yöndedir. Ancak, son zamanlarda şirketin kurucu ortağı Marc Randolph’un yaptığı açıklamalar neticesinde bu fikir de geçerliliğini yitirmiştir. Randolph, şirketin başarısını içlerindeki dizginlenemez arzuya bağlamaktadır- “filmlerin Amazon.com’unu yaratma” arzusuna. Üniversitede matematik eğitimi aldığı bilinen Hastings, video akış hizmeti sunma fikrini bant genişliği ile ilgili bir matematik probleminden ilham aldıklarını dahi iddia etmiştir.

Netflix’in kuruluşunun perde arkasındaki itici güç belirsiz olsa da, şirketin kültürünü oluşturan değerler son derece nettir.

Mutlaka okuyun: Netflix Nasıl Kuruldu?

Netflix Şirket Kültürü Özetle Nasıldır?

Üst düzey bir çalışan bağlılığı yaratmayı hedefleyen pek çok şirkette olduğu gibi Netflix şirket kültürü de ucuz ödüller veya finansal teşvikler etrafında dönmez:

“Mükemmel iş ortamı yaratma algımız yalnızca çalışanlarımızı suşi ile beslemek, mükemmel spor salonlarına göndermek, lüks ofislerde çalışmalarını sağlamak veya sık sık parti düzenlemekten ibaret değildir. Harika bir iş ortamından anladığımız şey iddialı ve ortak hedefler peşinde koşan bir rüya ekibine sahip olmaktır.”

Netflix manifestosundan alınan bu cümle şirketin ekip çalışmasına ne denli değer verdiğini göstermektedir; bu durum yalnızca A kalite, “parlak zekaları” işe alma karşıtı şirket politikasından tutun da personellerden birinin ötekileştirildiği hissedildiğinde duruma el koyulmasına kadar hemen her türlü şirket kararını yönlendirir. Netflix bu açıdan son yıllarda yeterli çeşitliliği barındırmadıkları gerekçesiyle ateş hattında kalan Silikon Vadisi’ndeki çoğu şirketin tam aksi bir tavır sergilemektedir- liderlikte kadınların faydaları gibi değeri bilimsel olarak kanıtlamış çeşitlilik unsurlarında da aynı tutum sergilenir.

Netflix’in şirket kültürü ve savunduğu değerler “insanı sürecin önünde tutmak” tabiriyle özetlenebilir. Ayrıca şirket, “rüya takımı” fikrine de sonsuz güvenir:

“Tüm meslektaşlarımız yaptıkları işte olağanüstüdür ve her biri bir hayli etkili birer işbirlikçidir”.

Netflix, rüya takımı sayesinde çok daha esnek, eğlenceli, teşvik edici, yaratıcı ve başarılı bir şirket olmayı başarmıştır.

Netflix Temel Şirket Değerleri

Netflix, şirketin benimsemiş olmaktan gurur duyduğu 10 şirket değerine sahiptir. Bunlar:

• Muhakeme
• İletişim
• Merak
• Cesaret
• Tutku
• Özgecilik(Başkalarının menfaatini de en az kendininki kadar düşünmek)
• Yenilikçilik
• Dahil etmek
• Dürüstlük
• Etki

Netflix, kurumsal değerlere sahip olduğunu iddia eden çoğu şirketin aslında şov yapmanın bir adım ötesine dahi geçemediğini iddia eder. Netflix’te ise herkesçe benimsenen temel değerler söz konusudur. Öyle ki terfi alma olasılığı en yüksek çalışanlar bu değerleri harfi harfine uygulayabilenlerdir. Değerlerin her biri şirketin manifestosunda ayrıntıları ile açıklanmıştır ve bu açıklamalar çalışanlara nasıl davranacaklarına dair net bir yol haritası sunar.

Çalışanları kendilerinin en iyi versiyonu olmaları konusunda teşvik edecek önemli unsurlardan bir tanesi de içinde bulundukları iş ortamıdır. Çoğu şirkette bu imkana sahip olmanız söz konusu dahi olamayabilir, ancak Netflix gibi şirketlerde temel değerlerin yüceltilmesi son derece doğaldır.

Netflix Şirket Kültürü Neden Benzersizdir?

Netflix şirket kültürünün özünde dürüstlük anlayışı yatar. Şirket, güçlü bir sahiplenme ve sadakat duygusuna sahip, işine sıkı sıkıya bağlı, performans geliştirme odaklı ekipler üzerine kurulmuştur. Yöneticiler çalışanlara performans değerlendirmeye yönelik düzenli geri bildirimlerde bulunmak zorundadır. Çalışanlar ise her daim dürüst ve yapıcı geri bildirim taleplerinde bulunmaları konusunda teşvik edilir:

“Dürüstlük ve nezaket arası bir savaşta kazanan mutlak surette dürüstlük olmalıdır. İnsanlara -dürüstlük derecesine bakılmaksızın- saygılı davranmayı da asla ihmal etmeyiz.”

Mutlaka okuyun: Etkili Geri Bildirimler Vermek

Adım Adım Netflix Kültürü:

Arkadaşlık gibi eğlence de temel bir insani ihtiyaçtır. Eğlence nasıl hissettiğimizi başkalaşıma uğratır ve bize ortak bir zemin sağlar. Dünyayı eğlendirmek istiyoruz. Başarılı olursak, daha çok kahkahaya, daha fazla empatiye ve daha çok sevince yol açmış oluruz.

O noktaya ulaşmamızı sağlayacak harika ve sıra dışı bir çalışan kültürümüz var. Bu yazı o kültürden bahsetmektedir.

Tüm büyük şirketler gibi, en donanımlı kişiyi işe almaya çalışıyoruz ve dürüstlüğe, mükemmelliğe, saygıya, katılıma ve işbirliğine değer veriyoruz. Netflix’i özel kılan şeyler ise, biz:

1. çalışanların bağımsız karar vermesini teşvik ediyoruz
2. bilgileri şeffaf, geniş kapsamlı ve incelikli bir şekilde paylaşıyoruz
3. birbirimize karşı son derece dürüstüz
4. sadece son derece verimli çalışan kişilerle devam ediyoruz
5. kurallardan kaçınıyoruz

Temel felsefemiz süreç yerine insanlara odaklanmaktır. Daha açmak gerekirse, rüya takımı gibi birlikte çalışabilen harika çalışanlarımız var. Bu yaklaşım sayesinde daha esnek, eğlenceli, ilham verici, yaratıcı, işbirlikçi ve başarılı bir organizasyon olduk.

Gerçek Değerler

Pek çok şirketin değerleri vardır, ancak bu yazılı değerler genellikle anlaşılmaz ve göz ardı edilir. Bir firmanın gerçek değerleri, kimin ödüllendirildiği veya kiminle yolların ayrıldığı ile somutlaştırılır. Değerlerimiz ve en çok önemsediğimiz belirli davranışlar ve beceriler aşağıdadır. Bu değerleri ne kadar çok sizi anlatırsa ve birlikte çalışmak istediğiniz insanları ne kadar iyi tanımlarsa, Netflix’te başarılı olma olasılığınız o kadar artar.

1- Muhakeme

• Belirsizliğe rağmen akıllıca kararlar verirsiniz
• Temel nedenleri belirler ve semptomları tedavi etmenin ötesine geçersiniz
• Stratejik düşünürsünüz ve ne olduğunuzu ve ne yapmaya çalıştığınızı ve ne yapmak istemediğinizi ifade edebilirsiniz
• Sezginizi etkilemek için verileri kullanmakta iyisiniz
• Kısa vadeli değil, uzun vadeli kararlar verirsiniz

2- İletişim

• Az ve öz konuşup yazarsınız
• Karşınızdakini iyi dinler ve cevap vermeden önce anlamaya çalışırsınız
• En sağlıklı şekilde düşünebilmek için stresli durumlarda sakin duruşunuzu korursunuz
• İletişim tarzınızı, ana dilinizi bilmeyen dünyanın farklı yerlerindeki insanlarla iyi çalışabilecek şekilde uyarlarsınız
• İş arkadaşlarınıza samimi, faydalı ve zamanında geri bildirimde bulunursunuz

3- Merak

• Hızlı bir şekilde ve hevesle öğrenirsiniz
• Uzmanlığınızın dışındaki alanlarda da etkin bir şekilde katkıda bulunursunuz
• Başkalarının gözden kaçırdığı konularda bağlantılar kurarsınız
• Dünyanın dört bir yanındaki üyelerimizi ve onları nasıl eğlendirdiğimizi anlamaya çalışırsınız
• Alternatif bakış açıları ararsınız

4- Cesaret

• Rahatsız hissettirse bile Netflix’in yararına olduğunu düşündüğünüz şeyleri söyleyebilirsiniz
• Çok zorlanmadan zor kararlar verebilirsiniz
• Akıllı riskler alırsınız ve olası başarısızlıklara karşı açık fikirli olursunuz
• Değerlerimizle tutarsız olan eylemleri sorgularsınız
• Gerçeği aramak adına savunmasız davranabilirsiniz

5- Tutku

• Mükemmelliğe olan açlığınızla başkalarına ilham verirsiniz
• Üyelerimizi ve Netflix’in başarısını yoğun bir şekilde önemsersiniz
• Azimli ve iyimsersiniz
• Kendinizden emin ve alçakgönüllüsünüz

6- Özgecilik

• Kendiniz veya grubunuz için en iyi olanı değil, Netflix için en iyi olanı ararsınız
• Büyük fikirler üretme konusunda açık fikirlisiniz
• İş arkadaşlarınıza yardım etmek için zaman ayırırsınız
• Bilgiyi açık ve proaktif bir şekilde paylaşırsınız

7- Yenilikçilik

• Yararlı olduğu kanıtlanmış yeni fikirler üretirsiniz
• Zor sorunlara karşı çözüm bulmak için sorunları yeniden kavramsallaştırırsınız
• Genel geçer varsayımlara meydan okur ve daha iyi yaklaşımlar önerirsiniz
• Karmaşıklığı en aza indirmek ve olguları basitleştirmek için zaman ayırarak bizi çevik tutarsınız
• Değişimle büyürsünüz

8- Dahil etmek

• Farklı geçmişlere ve kültürlere sahip insanlarla etkili bir şekilde iş birliği yaparsınız
• Daha iyi kararlar almak için farklı bakış açılarını değerlendirir ve benimsersiniz
• Farklı geçmiş hikayelerimiz bizi etkilemiyormuş gibi davranmak yerine, onların işyerinde bizi nasıl etkilediğini merak edersiniz
• Hepimizin önyargıları olduğunun farkında olursunuz ve onları aşmak için çabalarsınız
• Bir iş arkadaşınız ötekileştiriliyorsa müdahale edersiniz

9- Dürüstlük

• Açık sözlü, özgün, şeffaf ve politik olmamanız ile tanınırsınız
• İş arkadaşlarınız yanınızda yokken sadece onların yüzüne söyleyebildiğiniz şeyleri söylersiniz
• Hatalarınızı özgürce ve açıkça kabul edersiniz
• İnsanlara, statüleri veya aranızdaki anlaşmazlıklarından bağımsız olarak, saygılı davranırsınız

10- Etki

• Oldukça fazla sayıda önemli iş başarırsınız
• İş arkadaşlarınızın size güvenmesini sağlamak için sürekli olarak güçlü bir performans sergilersiniz
• İş arkadaşlarınızın daha iyi hale gelmesini sağlarsınız
• Süreç yerine sonuca odaklanırsınız

Takdire şayan değerler bütününü yazıya dökmek kolaydır; onları gerçekleştirmek ise daha zordur. Cesareti anlatırken, “Değerlerimizle tutarsız eylemleri sorgularsınız.” diyoruz. Herkesin bu değerlerin uygulanabilmesi için birbirine yardımcı olmasını ve rol model olma konusunda birbirini sorumlu tutmasını istiyoruz. Bu, süreklilik arz eden istek uyandırma temelli bir süreçtir.

Dürüstlüğü tarif ederken, “İş arkadaşlarınız yanınızda yokken sadece onların yüzüne söyleyebildiğiniz şeyleri söylersiniz.” diyoruz. Bu anlayış, aramıza yanı katılanların inanmakta ve öğrenmekte zorluk çektiği kavramlardan biridir. Çoğu durumda, hem sosyal hayatta hem de iş hayatında, insanlar hakkında gerçekten ne düşündüklerini tutarlı bir şekilde söyleyenler hızla yalnızlaştırılır ve uzaklaştırılır. İnsanların sürekli olarak birbirlerine profesyonel ve yapıcı geri bildirim – üstlerine, astlarına ve organizasyon genelinde – vermelerini sağlamak için çok çalışıyoruz -. Liderler, hepimizin yanılabilir ve geri bildirime açık olduğumuzu gösterir. İnsanlar sık sık başkalarına “Neyi daha iyi yapabilirdim?” ve kendilerine, “Hangi geri bildirimleri henüz paylaşmadım acaba?” diye sorarlar.

Geri bildirim vermeyi ve almayı daha az stresli ve çalışma hayatının olağan bir parçası haline getirebilirsek daha hızlı öğreneceğimize ve daha iyi hissedeceğimize inanıyoruz. Geri bildirim, ara sıra yapılan resmi bir işlem yerine birbirimizle nasıl iletişim kurduğumuzu ve çalıştığımızı gösteren süreklilik arz eden bir süreçtir. Rahatsız edici konular olsa bile, iş arkadaşlarımıza geri bildirim verirken özverili davranarak güven inşa ederiz. Geri bildirim, sürekli yanlış anlamalardan ve kurallara olan ihtiyaçtan kaçınmamıza yardımcı olur. İnsanlar arasında güçlü bir iletişim ve güven duygusu varsa, geri bildirim alışverişi daha kolay yapılır, bu durum da bu tür profesyonel ilişkileri geliştirmeye zaman ayırmamızın bir nedenidir. Özellikle daha üst pozisyonlarda çalışanlara karşı dürüst olabilenleri ödüllendiriyoruz. Bu düzeyde bir dürüstlüğün ve geri bildirimin, doğrudan geri bildirimin yaygın olmadığı dünyanın farklı yerlerindeki yeni işe alınan çalışanlar için zor olabileceğini biliyoruz. Koçluk ve modelleme yoluyla, her çalışanda görmek istediğimiz davranışları ve insanların bunu Netflix’te nasıl yapacaklarını öğrenmelerine aktif olarak yardımcı oluyoruz.

Rüya Takımı

Bir rüya takımında tüm iş arkadaşlarınız alanında uzmandır ve iş birliği konusunda oldukça iyidirler. Bir rüya takımında yer almanın kişiye sunduğu değer ve tatmin hissi oldukça büyüktür. Harika çalışma ortamımızda suşi sunumları, harika spor salonları, lüks ofisler veya sık verilen partiler bulunmuyor. Harika çalışma ortamımızda, belirlerken üzerinde oldukça fazla zaman harcadığımız ulaşılması kolay olmayan ortak hedefler peşinde koşan bir rüya takımı bulunmaktadır. Öyle bir takımın parçası olduğunuzda en çok şeyi siz öğrenirsiniz, kapasitenizi en iyi şekilde ortaya koyarsınız, en hızlı şekilde gelişir ve en eğlenceli anlarınızı yaşarsınız.

Tüm bir şirketin rüya ekibinden oluşması (birkaç küçük grup yerine) zordur. Şüphesiz ki, bunu başarmak için işe alımlarda başarılı olmalıyız. Aynı zamanda iş birliğini teşvik etmeli, çeşitli bakış açılarını benimsemeli, bilgi paylaşımını desteklemeli ve siyaseti uzak tutmalıyız. Alışılmadık olan şu ki vasat performans sergileyenlere oldukça dolu kıdem paketi veriyoruz ve bu pozisyon için bir yıldız buluyoruz. Profesyonel bir spor takımını düşünürseniz, sahadaki her oyuncunun kendi pozisyonunda harikalar yaratması ve diğer oyuncularla iyi anlaşabilmesi koçun sorumluluğundadır. Kendimizi bir aile olarak değil, bir takım olarak düşünüyoruz. Bir aile, örneğin kardeşleriniz kötü davransa da onları sevmeniz gibi, koşulsuz sevgi ile ilgilidir. Bir rüya takımı, kendinizi olabileceğiniz en iyi takım arkadaşı olmaya zorlamak, takım arkadaşlarınıza yoğun bir şekilde değer vermek ve sonsuza kadar takımda olamayabileceğinizi bilmekle ilgilidir.

“Her yıl en az performans gösterenlerin % 10’unu işten çıkarın” gibi çan eğrilerimiz, sıralamalarımız veya kotalarımız yok. Bu, iş birliğini teşvik etme hedefimize zarar verir ve asla desteklemeyeceğimiz basitk ve kurallara dayalı bir yaklaşımdır. Çalışanların her biri için “keeper test (çalışanı takım tutma testi)” yoluyla yöneticilerin verdikleri kararlara odaklanıyoruz: Takımın üyelerinden biri başka bir firmada çalışmak için ayrılmayı düşünüyorsa, yönetici o kişinin takımdan ayrılmaması için çalışmalı mıdır? Keeper test’i geçemeyenlere (yani yöneticileri takımda kalmaları için çaba göstermezse) hızlı bir şekilde yüklü bir kıdem tazminatı paketi verilir, böylece bu pozisyon için bizi daha da iyi bir rüya takımı haline getirebilecek birini bulabiliriz. Ekibimizden ayrılmak hayal kırıklığı yaratabilir ama bunda utanılacak bir şey yok. Bir rüya takımında olmak, profesyonel hayatın en heyecanlı dönemidir.

Rüya takımı oryantasyonumuz göz önüne alındığında, yöneticilerin her takım üyesine değerlendirmelerini sık sık iletmesi çok önemlidir, bu nedenle sürprizler nadir gerçekleşir. Ayrıca, herhangi bir çalışan “Ayrılmayı düşünseydim fikrimi değiştirmem için ne kadar çaba gösterirdin?” diye sorarak herhangi bir zamanda yöneticisi ile görüşebilir. Dürüstlük ve nezaket arasında ikilemde kalırsak dürüstlüğü seçeriz. Ne kadar dürüst olursak olalım, insanlara saygı gösteririz.

Rüya takımı fikrine sürekli odaklanıldığında, insanların hata yapmaktan korktuğu varsayılabilir. Aslında, durum tam tersi. İyileştirme arayışına girdikçe her türlü şeyi dener ve birçok hata yaparız. Keeper test, bir çalışanın genel olarak beklenen katkısının bir değerlendirmesi olarak uygulanır.

Bir rüya takımında iş birliği ve güven iyi işler, çünkü iş arkadaşlarınız hem yaptıkları işte son derece yeteneklidir hem de başkalarıyla iyi anlaşır. Özgeciliği anlatırken “İş arkadaşlarınıza yardım etmek için zaman ayırırsınız. Bilgiyi açık ve proaktif bir şekilde paylaşırsınız. Yeni iş arkadaşlarımızın kendilerini iyi hissetmelerini ve etkili çalışabilmek için ihtiyaç duydukları tüm desteği almalarını istiyoruz.

İnsanlar sadakati sever ve sadakat çalışma ortamında harika bir dengeleyicidir. Netflix’te iyi bir sicile sahip çalışanlar, performansları geçici bir düşüş yaşarsa, telafi edebilirler. Benzer şekilde, herhangi bir kısa süreli düşüş yaşadığımızda da çalışanlardan Netflix’e bağlı kalmalarını istiyoruz. Ancak işlerin durağan ilerlediği bir firmaya ya da sadece yeterli performans gösteren bir çalışana koşulsuz olarak bağlı kalmak bize göre değil.

Bir rüya takımında “zeki fırlamalar” yoktur. Ekip çalışmasının maliyeti çok yüksektir. Görüşümüze göre, zeki insanlar da saygılı etkileşimlerde bulunabilirler ve biz bu konuda ısrar ediyoruz. Son derece yetenekli insanlar, iş birliği içinde birlikte çalıştıklarında, bireylerden oluşan bir gruptan daha yaratıcı, daha üretken ve sonuç olarak bir ekip olarak daha başarılı olmaları için birbirlerine ilham verirler.

Bir rüya takımında başarılı olmak, çok çalışmakla değil, etkili olmakla ilgilidir. “A” seviyesinde çabaya rağmen “B” seviyesinde performans sergilemek, size kibarca kıdem tazminatı paketi sunulmasına yol açar. Mütevazı bir çaba ile bile “A” seviyesinde performans sunmak ödüllendirilir. Elbette, harika olmak için çoğumuz hatırı sayılır bir çaba sarf etmeliyiz, ancak sıkı çalışma ve uzun saatler sarf etme bir kişinin katkısını ölçme veya değerlendirme konusunda bize yardımcı olmaz.

Bir rüya takımında olmak herkes için uygun değildir ve bu gayet normaldir. Pek çok insan işinin garanti olmasına çok değer veriyor ve yönelimleri daha çok istikrar, kıdem ve çalışma süreleri çerçevesinde oluyor ve tutarsız sonuçlar veren çalışan verimliliğini önceleyen şirketlerde çalışmayı tercih ediyorlar. Modelimiz, iş arkadaşlarının sürekli mükemmelliğe çok değer veren kişilerden oluştuğu ortamlar için en iyi sonucu verir.

Göz kamaştırıcı çalışanları şirketimize çekmemize ve elde tutmamıza yardımcı olmak için, kişisel potansiyellerinin en yüksek seviyesine ulaşmış çalışanlara ödeme yapıyoruz. Her çalışanın emsal firmalarda alabileceği en yüksek maaş skalası için iyi niyetli bir tahmin yapıyoruz ve onlara maksimum seviyeden ödeme yapıyoruz. Genel olarak, yılda bir kez pazara göre şartlarımızı güncelliyoruz. Bunları “zam” olarak düşünmüyoruz ve bölüştürülecek bir zam havuzumuz da yok. Yetenek pazarı, bizim olmazsa olmazımız. Yeterli performans için % 2 zam, muhteşem performans için % 4 zam şeklindeki modelden kaçınıyoruz. Bazı çalışanların piyasa değeri hızla yükselirken (hem performansları hem de alanlarındaki yetenekli çalışan eksikliğinden dolayı), diğer çalışanların değeri harika işler yapmalarına rağmen yıldan yıla sabit kalabilir. Her zaman, tüm çalışanlarımıza kişisel potansiyellerinin en zirvesinde ödeme yapmayı hedefliyoruz.

Şirketimiz mali zorluk yaşarsa, çalışanlarımızdan daha düşük ücreti kabul etmelerini istemeyeceğimizi unutmayın. Üst üste maç kaybeden bir spor takımı, onları tekrar kazanan bir konuma getireceğini umdukları oyuncular için kişisel seviyelerinin en yukarısından ödeme yapmaya devam etmektedir. Öte yandan, şirket başarılı olursa, yaygın olarak piyasada bulunan hisse senetlerimiz oldukça değerli hale gelir.

Sonuç olarak, ekonomik güvenliğiniz, bir şirketteki kıdeminize değil, becerilerinize ve itibarınıza bağlıdır. Netflix’te harika iş arkadaşlarınızla çözülmesi zor problemler üzerinde çalışarak çok şey öğrenirsiniz ve öğrendikleriniz pazar değerinizi artırır. Netflix’ten ayrılırsanız diğer şirketlerin sizi çabucak işe alacağını bilmek rahatlatıcıdır. Çalışanlarımızın zaman zaman başka şirketlerle yaptığı iş görüşmelerini sağlıklı buluyor ve onları bu süreçte öğrendikleri hakkında yöneticileriyle konuşmaya teşvik ediyoruz.

Takım arkadaşlarımız harika olsa da ve birlikte çok iyi çalışsak da, her zaman daha iyisini yapabileceğimizi biliyoruz. Dingin bir güven duygusuna sahip olmaya çalışıyoruz ve yine de gelişmeyi hedefliyoruz. Ne kadar harika olmak istediğimize kıyasla şu an berbat konumdayız.

Özgürlük ve Sorumluluk

Çalışanların ofisteyken yerdeki çöpleri görmezden gelerek başka birisinin alacağını düşündüğü şirketler var ve aynı zamanda ofisteyken sanki evlerindeymiş gibi gördükleri çöpleri almak için yere eğildikleri şirketler var. Herkesin her noktada şirkete yardımcı olmak için doğru şeyi yapma sorumluluğunu hissettiği bir şirket olabilmek için çok çalışıyoruz. Çöp toplamak, küçük ya da büyük sorunları halletmek ve asla “bu benim işim değil” diye düşünmekle ilgili bir metafordur. Gerçek veya mecazi çöpleri toplamaya dair kurallarımız yok. Bu davranışın doğal olarak gelmesi için bir sahiplenme duygusu yaratmaya çalışıyoruz.

Amacımız, insanları yönetmekten çok onlara yol göstermektir. Ekiplerimizin Netflix için en iyi olduğunu düşündükleri şeyi yapacaklarına güveniyoruz – kararlarını desteklemek için onlara bolca özgürlük, güç ve bilgi veriyoruz. Bu da bizi şirkete fayda sağlayan harika işler yapmaya iten bir sorumluluk duygusu ve öz disiplin yaratır.

İnsanların güvenilir olma, özgür olma ve bir fark yaratma konularına odaklandıklarında gelişebileceklerine inanıyoruz. Bu yüzden, elimizden geldiğince özgürlüğü ve yetkilendirmeyi teşvik ederiz.

Birçok işletmede, şirkete zarar verecek olsa da sürece vurgu yapılmaktadır ve çok fazla özgürlük sunulmaz. Bu organizasyonlar bu şekilde çalışmaya başlamadılar, ancak bir şeyler ters gittiğinde süreç baskısı işleri bu hale getirdi. Özellikle, birçok işletme küçük olduklarında özgürlük ve sorumluluğa sahiptir. Herkes birbirini tanır ve herkes çöpü yerden alır. Bununla birlikte, şirket büyüdükçe, işler daha karmaşık hale gelir ve bazen ortalama yetenek ve tutku seviyesi düşer. Resmi olmayan ve düzgün işleyen organizasyon çökmeye başladığında, küçük kaoslar ortaya çıkar ve genel tepki “büyümek” ve kaosu azaltmak için geleneksel yönetimi ve süreçlerini uygulamak olur. Kurallar ve prosedürler çoğaldıkça, değer sistemi kuralları takip etmekle ilişkilendirilir (yani, bu şekilde davranarak ödüllendirilirsiniz). Bu standart yönetim yaklaşımı iyi uygulanırsa, şirket iş modelini iyi uygular hale gelir – yani sistem saçmalıkları görmez ve yaratıcı düşünceleri olanlara statükoyu sorgulamayı bırakmaları söylenir. Bu tür bir organizasyon çok uzmanlaşmıştır ve iş modeline iyi uyarlanmıştır. Bununla birlikte, 10 ila 100 yıl içinde, bu iş modeli kaçınılmaz olarak değişmek zorundadır ve bu şirketlerin çoğu yeni duruma uyum sağlayamaz.

Özgür ortamı sağlarken aşırı uzmanlaşmanın katılığından ve büyüme hedeflerinin yarattığı kaostan kaçınmak için, büyümeyle ilgili çabamız söz konusu olduğunda mümkün olduğunca basit tanımlı işler oluşturmaya ve çalışan mükemmelliğini yükseltmek için çalışıyoruz. Çözmesi gerektiği söylenmeden sorunu keşfedip çözen disiplinli insanlardan oluşan bir şirkete kültürü oluşturmak için çabalıyoruz.

Çalışan özgürlüğünü³ artırarak süreç baskısıyla savaşmaya kendimizi adadık. Olağandışı seviyede özgürlük sunarak nasıl çalıştığımıza dair bazı örnekler şunlardır:

• Belgeleri dahili olarak geniş ve sistematik olarak paylaşıyoruz. Neredeyse her belge, herkesin okuması ve yorum yapması için tamamen açıktır ve her departman birbiriyle bağlantılıdır. Her yapımın performansı, her stratejik karar, her rakibe ait bilgi ve her ürünün özelliğini sorgulayan testlerle ilgili notlar tüm çalışanların okuyabilmesi için herkese açıktır. Bazı sızıntılar söz konusu oluyor, ancak çalışanların her konuda bilgilendirilmesinin yarattığı katma değer buna değer.
• Şirkette neredeyse hiç harcama kontrolü yoktur ve sözleşmelerin kontrolü çok az yapılır. Her çalışanın uygun şekilde tavsiye ve bakış açısı talep etmesi beklenir. “Sağduyulu davranmak” temel ilkemizdir.
• Seyahat, ağırlama, hediyeler ve diğer harcamalarla ilgili politikamız 4 kelime uzunluğundadır: “Netflix’in yararına hareket edin.”
• Tatil politikamız “tatile çık” şeklindedir. Yılda kaç hafta tatil yapılacağı ile ilgili herhangi bir kuralımız veya formumuz yok. Açıkçası, iş ve kişisel zamanı biraz karıştırıyoruz, mesai saatleri dışında e-posta atıyoruz, hafta içi öğleden sonra çalışmıyoruz vb. Liderlerimiz tatile çıkıp genellikle yeni fikirlerle geri dönerek çalışanlara iyi örnek olduklarından emin olurlar ve ekibin geri kalanını da aynısını yapmaya teşvik ederler.
• Ebeveyn izni politikamız: “bebeğinize ve kendinize iyi bakın.” şeklindedir. Yeni ebeveynler izinleri genellikle 4-8 ay sürer.
• Her çalışan, her yıl maaş artışının ne kadarını hisse senedi ne kadarını maaş olarak almak istediğini seçer. İster maaş artışını isterseniz de hisse alımını seçebilir veya size uygun olan herhangi bir kombinasyonu talep edebilirsiniz. Ne kadar risk ve avantaj istediğinizi siz seçersiniz. Bu 10 yıllık hisse senedinin hakları tamamen size aittir ve Netflix’ten ayrılsanız bile bu senetler size aittir.
• Paranızı almak için kalmanızı gerektiren herhangi bir tazminat maddesi (hakediş) yoktur. Çalışanlar para kaybı yaşamadan istedikleri zaman ayrılmakta özgürdürler ve yine de çoğunluk bizle çalışmayı seçer. Yöneticilerin, harika işler yapmaları ve iyi para kazanmalarını sağlamak için çalışanların burada olmayı sevmelerini sağlayacak koşulları yaratmasını istiyoruz.

Böyle bir özgürlüğün kaosa yol açacağını düşünebilirsiniz. Ama aynı zamanda bir kıyafet yönetmeliğimiz yok, neyse ki henüz kimse işe çıplak gelmedi. Alınacak ders, her kavram için politikalara ihtiyacınız olmadığıdır. Çoğu insan işte kıyafet giymenin faydalarını anlar.

Kurallara karşı duran özgürlük yanlısı felsefemizin birkaç önemli istisnası vardır. Etikle ve güvenlikle ilgili konularda katıyız. Örneğin, çalışanların taciz edilmesi veya içeriden bilgi alışverişi konularında sıfır tolerans sahibiyiz. Üyelerimizin ödeme bilgilerini güvende tutmak gibi bazı bilgi güvenliği ve bilgiye erişim konularında sıkı kontroller yapıyoruz. Şirketimizin banka hesaplarından büyük miktarlarda nakit transfer etmek sıkı kontrollere tabidir. Ancak bunlar ciddi konulardır.

Genel olarak, özgürlük sunmak ve hızlı iyileşmeyi tasvip etmek hatayı önlemeye çalışmaktan daha iyidir. Güvenlik açısından kritik bir iş modelimiz yok; yaratıcı bir iş modelimiz var. Zaman geçtikçe bizi vuracak en büyük tehdit yenilik eksikliğidir, bu nedenle nispeten hatalara karşı toleranslı olmalıyız. İnsanlar düzgün bir yargılama yetisine sahipse hızlı iyileşme mümkündür. Hata önlemenin, çoğu zaman etkisiz olsa bile, kulağa çok iyi gelmesi şirketleri cezbetmektedir. Çok fazla hata önleme çabası, yaratıcı ve yenilikçi çalışmaları engelleyebilir diye her zaman tetikteyiz.

Nadir durumlarda, özgürlük istismar edilebilir. Örneğin, BT sözleşmelerinden komisyon alan bir kıdemli çalışanımız vardı. Ancak bunlar istisnalar ve aşırı düzenleme yapmaktan kaçınıyoruz. Sadece birkaç kişinin özgürlüğü kötüye kullanması, çalışanlarımızın sınırsız bir güven duygusuna layık olmadığı anlamına gelmez.

Bazı süreçler, hatalardan kaçınmaktan ziyade artan üretkenlikle ilgilidir ve daha fazla iş yapmamıza yardımcı olacak süreçleri severiz. İyi yönettiğimiz bu tür süreçlerden biri planlı toplantılardır. Birçok farklı türde düzenli olarak toplantı ayarlayabileceğimiz bir ritim tutturduk; toplantıya zamanında başlayıp zamanında bitiyoruz ve toplantı konularına iyi hazırlanıyoruz. Bu toplantıları hataları önlemek veya kararları onaylamak yerine birbirimizden bir şeyler öğrenmek ve daha fazlasını üretmek için kullanırız.

Mutlaka okuyun: Çalışanlarınıza Özgürlük ve Otonomi Vermenin Yolları

Bilgilendirilmiş Kaptanlar

Her önemli karar sürecinde, başkalarının görüşlerini dinleyip sindirdikten sonra karar alan sorumlu bir gemi kaptanı vardır. Komitelerin karar vermesinden kaçınırız çünkü bu bizi yavaşlatır ve sorumluluk ve hesap verilebilirliği zayıflatır. Muhalefet için ortam yaratıyoruz; muhalefet doğal ya da kolay yapılan bir şey değildir, bu yüzden onu canlandırmak için ortak bir çaba sarf ediyoruz. Çoğu zaman, gruplar bir konu hakkında konuşmak bir araya gelir ve bunları tartışır, ancak daha sonra birinin bir karar vermesi ve “kaptan” olması gerekir. Önem derecesi düşük kararlar yalnızca e-posta ile paylaşılabilir, daha önemli kararlar ise çeşitli konuların tartışıldığı ve kaptanın neden böyle bir karar verdiği ile ilgili bir bilgilendirme içermektedir. Karar ne kadar büyükse, genellikle açık ortamda paylaşılan belgede, muhalefet / onay toplantısı o kadar kapsamlı olmalıdır. Bununla birlikte, kararların çoğunluk veya komite oyu ile alınmadığı konusunda netiz. Uzlaşmayı sağlamak için beklemiyoruz, aynı şekilde acele ve ön bilgilendirme yapılmamış kararlar da almıyoruz. Bir kaptan, herhangi bir kararın bizim için iyi sonuç vereceğinden emin olduğunda, kararını verir ve biz o kararı kabul ederiz. Daha sonra, kararın etkisi netleştikçe, karar üzerinde derinlemesine düşünür ve gelecekte daha da iyisini yapıp yapamayacağımızı sorgularız.

Açık Bir Şekilde Farklı Düşünmek

Bir konuda aynı fikirde değilseniz ideal olarak hem tartışma süresince hem de yazılı olarak neden aynı fikirde olmadığınızı açıklamak sizin sorumluluğunuzdadır. Tartışılan konuyu detaylıca konuşmak farklı görüşleri ortaya çıkartabilir ve temel konuların kısa ve öz bir şekilde yazılması, insanların akıllıca olanın ne olduğu üzerine düşünmelerine yardımcı olur ve aynı zamanda görüşlerini geniş çapta paylaşmayı kolaylaştırır. Karar hakkında bilgilendirilmiş olan kaptan, görüşlerinizi kabul etme, anlama ve değerlendirme sorumluluğuna sahiptir, ancak sizinle aynı fikirde olmayabilir. Kaptan bir karar verdikten sonra, herkesin kararın başarısı için mümkün olduğunca yardımcı olmasını bekliyoruz. Daha sonra, önemli yeni bilgiler ortaya çıkarsa, kaptandan konuyu tekrar gözden geçirmesini isteyebilirsiniz. Sessiz durup bir fikre katılmamak kabul edilmez ve verimsizdir.

İçerik Önemli, Kontrol Etmek Değil

Çalışanların mükemmel bağımsız karar vericiler olmalarını ve yöneticilerine yalnızca doğru kararı veremediklerini düşündüklerinde danışmalarını istiyoruz. Liderin her seviyedeki ana işi, diğerlerinin genel olarak harika kararlar vermek için doğru bilgiye sahip olması için net bir bağlam oluşturmaktır.

Ayrıntılara o kadar dahil olan CEO’ların veya diğer kıdemli liderlerin ürünleri veya hizmetleri muhteşem hale getireceğine pek inanmıyoruz. Steve Jobs’un başarısı, kurduğu mikro yönetimin iPhone’u harika bir ürün haline getirmesiydi. Diğerleri, kendilerini gururla nano-yöneticiler olarak adlandırarak bu durumu yeni noktalara taşıyor. Büyük ağların ve stüdyoların liderleri bazen içeriklerini yaratıcı yapma sürecinde birçok karar alırlar. Bu tepeden aşağıya modelleri taklit etmiyoruz çünkü şirket genelindeki çalışanlar kararları kendileri alırken ve bu kararları sahiplenirken daha etkili ve yenilikçi olduğumuza inanıyoruz.

Şirketimizin her bölümünde iyi karar verebilme yeteneğimizi geliştirmeye çalışıyoruz. Üst yönetimin ne kadar çok değil, ne kadar az karar aldığı konusunda kendimizle gurur duyuyoruz. Yine de yönetimin müdahale etmemesini istemiyoruz. Her liderin rolü öğretmek, bağlam oluşturmak ve gerçekte neler olduğu konusunda son derece bilgili olmaktır. Bağlamın nasıl iyileştirilmesi gerektiğini anlamanın tek yolu, ayrıntıların önemini keşfetmektir. Ancak mikro yöneticinin aksine, bu ayrıntıları bilmenin amacı belirli küçük kararları değiştirmek değil, daha fazla kararın daha iyi alınması için kavramların nasıl değiştirilebileceğini öğrenmektir.

Uygun bağlam ve ilkeler hakkında düşünmek için zamanın olmadığı acil bir durum veya yeni bir ekip üyesinin kendinden emin olabilmesi için gerekli olan kavramları henüz yeterince özümseyemediği ve yanlış kişinin karar verme rolünde olduğunun anlaşıldığı (tabii ki geçici olarak) acil durumlar gibi “İçerik Önemli Kontrol Etmek Değil” felsefemizin bazı küçük istisnaları vardır.

İnsanlara patronlarını memnun etmeye çalışmamalarını söylüyoruz. Bunun yerine, işe hizmet etmeye çalışın. Yöneticinizle aynı fikirde olmamak sorun değil. Bir şeyleri saklamak ise asla doğru değildir. Yöneticinize şunu söylemekte bir sakınca yok, “Aynı fikirde olmadığınızı biliyorum, ama bunu yapacağım çünkü bunun daha iyi bir çözüm olduğunu düşünüyorum. Kararımı engellemek istiyorsanız bana bildirin. ” İstemediğimiz şey, insanların yöneticilerinin ne yapacağını veya ne isteyeceğini tahmin etmesi ve sonra bu tahmine göre davranmasıdır.

Yüksek Derece İletişim, Zayıf Bir Şekilde Birbirine Bağlanmak

Şirketler büyüdükçe, genellikle son derece merkezileşir ve esnekliklerini yitirirler. Semptomlar şunları içerir:

• Üst yönetim birçok küçük karara dahil olur
• Taktikleri uygulamaya koymak için çok sayıda departmanlar arası toplantı yapılır
• Şirket içi departmanları memnun etmek müşterileri memnun etmenin önüne geçer
• Organizasyon son derece koordineli ve hataya daha az meyilli işletilir, ancak yavaş ve sinir bozucu bir şekilde iş yapar

Bunu, yüksek düzeyde iletişim kurarak ve birbirimize gevşek bir şekilde bağlanarak önlüyoruz. Birlikte strateji tartışmak için çok zaman harcıyoruz ve daha sonra önceden onay almadan taktikleri uygulamak için birbirimize güveniyoruz. Çoğunlukla, aynı hedefler üzerinde çalışan iki grup, diğer çalışanların faaliyetlerini bilmeyecek veya onlardan onay almayacaktır. Daha sonra uygulamalar doğru görünmüyorsa, dürüst bir şekilde tartışırız. Stratejinin çok belirsiz olduğunu veya taktiklerin kararlaştırılan strateji ile uyumlu olmadığını görebiliriz. Ve genel olarak gelecekte nasıl daha iyisini yapabileceğimizi tartışırız.

“Yüksek Derece İletişim, Zayıf Bir Şekilde Birbirine Bağlanmak” diye özetlenen çalışma ortamımızın başarısı, yüksek performanslı bireylerin iş birliği çabalarına ve etkili içerik oluşturmaya bağlıdır. Nihai hedef, esnekliği ve çevikliği artırırken işletmeyi daha büyük etki yaratabilmesi için büyütmektir. Büyük, hızlı ve çevik olmayı hedefliyoruz.

Mükemmeliyet Arayışı

Yeni çalışanlar genellikle ilk birkaç ayda bu kültür tanımının deneyimledikleri kültür ile kıyaslandığında ne kadar doğru olduğuna şaşırdıklarını söyler. Dünyanın her yerinde kültürümüzü oluşturup onu yaşıyoruz. Aslında, yüzlerce küresel çalışanımız bu belgeye katkıda bulundu.

Kültürümüzü korumaya çalışmıyoruz – onu geliştirmeye çalışıyoruz. Bize katılan her insan, kültürümüzü daha da şekillendirmemize ve geliştirmemize yardımcı oluyor. Birlikte daha fazlasını başarmanın yeni yollarını buluyoruz. Her birkaç yılda bir, geçmişe kıyasla ne kadar etkin çalıştığımız konusunda gerçek bir fark hissedebiliyoruz. Her zamankinden daha hızlı öğreniyoruz çünkü yetenekli ekibimizin birlikte daha uyumlu, çevik ve etkili bir şekilde çalışabilmesi için daha iyi yollar bulmaya çalışan farklı bakış açılarına sahip daha fazla adanmış çalışanlarımız var.

Özet

Başlangıçta yazdığımız gibi, Netflix’i özel kılan şeyler şunlardır:

1. çalışanların bağımsız karar vermesini teşvik ediyoruz
2. bilgileri şeffaf, geniş kapsamlı ve incelikli bir şekilde paylaşıyoruz
3. birbirimize karşı son derece dürüstüz
4. sadece son derece verimli çalışan kişilerle devam ediyoruz
5. kurallardan kaçınıyoruz

Son olarak

Küçük Prens’in yazarı,  Antoine de Saint-Exupéry bize yol gösteriyor:

Bir gemi inşa etmek istiyorsan, insanlara odun toplamaları ve iş bölümü yapmaları için çağrıda bulunup emir verme. Bunun yerine onlara açık ve uçsuz bucaksız deniz için özlem duymalarını öğret.

İşletmeler Netflix ve Şirket Kültüründen Neler Öğrenebilir?

Netflix’in şirket kültüründeki başarısı, yürekten inandığınız temel değerleri seçebilmenin şirketinizin başarısını büyük ölçüde etkileyebileceğini gösterir. Personelinizde en çok görmek istediğiniz/inandığınız değerlerin neler olduğunu düşünün ve bunları şirket değerleriniz haline getirin – sadece herkesin dilinde olan birkaç moda kelimeyi kullanmakla sınırlı kalmayın. Yapmanız gerekenlere değil, yapmak istediklerinize odaklanın.

Netflix, yalnızca ekip ruhuna sahip kişileri işe alır. Kötü tavırlara veya yozlaşmış bir iş ahlakına sahip ‘süperstarlardan’ kaçının. İşe alım sürecinde, empati ve duygusal zeka gibi yumuşak beceriler üzerine odaklanın ve adayların onları yerleştirdiğiniz ekibe uyum derecesini öngörmeye çalışın.

Netflix’in acımasız dürüstlük politikası, hem çalışanlar hem de yönetim kadrosu arasında güçlü bir güven duygusu yaratır. Net geri bildirimlerde bulunun ve Netflix’in uyguladığına benzer bir çalışma politikası uygulayın. Bunu öyle bir yapın ki hiç kimse bir çalışanın arkasından yüzüne rahatlıkla söyleyemeyeceği şeyleri konuşamasın.

Mutlaka okuyun: Çalışanlar Arasında Bilgi Paylaşımını Etkileyen Faktörler

Netflix, şirketin bütünlüğünü esnek yaklaşımına borçludur. Netflix’in sınırsız tatil vb. politikaları herkes için geçerli olup çalışan bağlılığı ve üretkenliği üzerindeki etkileri zamanla çok daha iyi görülmüştür, ancak çoğu personel aslında bunlardan yararlanmamaktadır. Sizler de bu avantajları kötüye kullanmak yerine varlığına saygı duyup işine dört elle sarılacak insanları işe alın.

İlginizi çekebilir

Netflix İnsan Kaynakları Politikasından Neler Öğrenebiliriz?

Coca-Cola, Netflix ve Amazon Hatalardan Nasıl Ders Çıkardı?