İş hayatının parçası olmak bir kadının üretkenliğini, toplumsal saygınlığını, öz güvenini artırıyor; hatta hepsinden de önemlisi ekonomik özgürlüğünü elde etmesini sağlıyor. Durum bu olsa da, geleneksel değerlere dayalı tutumların sürdürülmesi türlü sorunları beraberinde getiriyor.
Kadın olmak zor zanaat… İş dünyasına bir kadın olarak adım atıp tutunmaya çalışmakta… Bundan olacak ki kadınların iş gücüne katılım oranının şaşırtıcı bir hızla arttığını söylemek zor. Değil hızlı olmak kaplumbağa hızıyla ilerlediğini söylesek dahi abartmış olmayız. İşin aslı son birkaç yıla bakıldığında kadınların iş dünyasına katılımın oranında kayda değer bir artış görülmüyor.
En azından son yıllarda yapılan araştırmalara göre durum bu.
“Son dört yıldır tüm şirketler cinsiyet çeşitliliğine dayalı eleman alımı yapacaklarını taahhüt etmiş ancak bu taahhüdü anlamlı bir ilerlemeye dönüştürmeyi başaramamışlardır”. Bu duraklama, yalnızca kariyer basamaklarını tırmanmaya çalışan ve süreç içerisinde türlü zorluklarla mücadele etmek durumunda kalan kadınları değil şirketlerin nihai karını da olumsuz etkilemiştir.
Yazımızda yer vereceğimiz iş hayatında kadın olmaya ilişkin bu son raporda da 279 şirkete ait İnsan Kaynakları verileri analiz edilmiş, ayrıca 81 şirketin 64.000’den fazla tam zamanlı çalışanı ile yapılan anket sonuçlarından ve sayısız görüşmeden yararlanılmıştır.
61 sayfalık bu raporun tamamını okumak zorunda kalmadan iş hayatında kadın olmaya dair bilimsel olarak da kanıtlanmış fikirler elde etmeniz adına şu yedi çarpıcı gerçeği gözler önüne seriyoruz:
1.Yönetici Pozisyonlarının % 62’sinde Erkekler, %38’inde ise Kadınlar Yer Almaktadır.
2018’de kadınlar giriş seviye pozisyonundaki işlerin % 48’inde yer alırken; yönetici pozisyonlarının sadece % 38’ini, genel müdürlük veya direktörlük pozisyonlarının % 34’ünü, VP’ nin(Başkan Yardımcılığı)% 29’unu, SVP’lerin(Kıdemli Başkan Yardımcılığı) % 23’ünü, üst düzey yöneticilik pozisyonlarının ise yalnızca% 22’sini oluşturuyordu.
Anlayacağınız, pozisyon yükseldikçe kadınların işe katılımı belirgin miktarda düşmektedir. Zaten araştırmalarda yönetici düzeyindeki pozisyonlara terfi eden erkek sayısının kadınlara oranla daha fazla olduğu görülmüştür.(Erkeklerde bu oran 100 iken kadınların aynı pozisyonlara terfi oranı 79’dur).
Bu durumun nedeni kadınların çalıştıkları şirketten ayrılmaları da değildir. Raporda kadın ve erkeklerin işten ayrılma oranlarının benzer olduğu tespit edilmiştir.
2.Kadınların Üst Düzey Yöneticilik Pozisyonlarında Yer Alma Olasılıkları Daha Düşüktür.
Araştırma, erkeklerin % 27’sinin “üst düzey bir liderle işleriyle alakalı ciddi önem arz eden konularda herhangi bir etkileşime girmediğini”, kadınlarınsa % 33’ü için aynı durumun geçerli olduğunu göstermiştir. Erkeklerin % 40’ı “asla üst düzey bir liderle gayrı resmi bir etkileşimde bulunmadıklarını” bildirirken, kadınlarda bu oranın %49 seviyesinde olduğu gözlenmiştir.
Bu, ilk bakışta derin bir fark gibi görünmeyebilir, ancak üst düzey liderlerle olan etkileşimler kimin iş yerinde çalışmaya devam edeceği, kimin terfi alacağı veya kimin gözünü liderlik pozisyonlarına dikebileceğine ilişkin kayda değer bir fark yaratabilir. Başka bir deyişle, daha az etkileşim, daha az fırsat anlamına gelebilir.
3.Kadınların Ayrımcılığa Maruz Kalma ve Deneyimi Az Personeller Olarak Algılanma İhtimalleri Erkeklere Oranla İki Kat Daha Fazladır.
Araştırmaya katılan kadınlardan biri yaşadığı bir olayı şöyle paylaşıyor:
“Dört yıldır aynı şirkette yöneticilik yapıyorum. O sabah asansöre bindim ve her zamanki gibi yönetici katının düğmesine bastım. Biri bana “ Canım, orası yöneticilerin katı. Stajyerler bu katta iniyor.”dedi.”
Bu kadın yönetici, deneyimi az ya da pozisyonu düşük birileriyle karıştırılan kadınlardan yalnızca bir tanesidir. Kadınların iş hayatında bu tarz yanlış anlaşılmalara maruz kalma oranı %20’dir. Erkeklerin ise yalnızca %10’u benzer bir deneyim yaşamıştır. Kadınların yeterliliklerini kanıtlamak zorunda kalma veya uzmanlık alanlarına ilişkin konularda dahi sorgulanma ya da aşağılayıcı sözlerin hedefi olma ihtimalleri erkeklere kıyasla çok daha yüksektir.
Kadınların % 64’ü iş yerlerinde psikolojik saldırı ya da ayrımcılığa maruz kaldıklarını belirtiyor.
Bu olumsuz deneyimler gün geçtikçe artıyor. Dolayısıyla bu türden olumsuzluklara maruz kalmış kadınların işten ayrılmayı düşünme ihtimalleri de erkeklere oranla üç kat daha fazla.
4.Kadınların İş Yerlerinde “Tek” Olma İhtimalleri Yüksektir ve “Tek Kadın” Olduklarında Çok Daha Fazla Sıkıntı Yaşarlar.
Kadınların yaklaşık beşte biri çalıştıkları ofisin tek kadın elemanı ya da orada çalışan birkaç kadından biri olduklarını bildirmiştir. Üst düzey lider konumundaki veya teknik rollerdeki kadınların % 40 için durum budur. Erkeklerin de ise bu oran % 7’dir.
Durum böyle olduğunda kadınlar sadece sayıca bastırılmakla kalmaz, aynı zamanda korkunç deneyimler yaşamak zorunda da kalabilirler. “Yalnız” kadınların mikro saldırganlığa maruz kalma ihtimalleri hemcinsleri ile bir arada çalışan kadınlardan, karma ortamlarda çalışan erkeklerden veya erkeklerin sayıca fazla olduğu ortamlarda çalışan kadınlardan çok daha fazladır.
Tabi bir de baskı var. “Herkesin gözünü üzerinde hisseden “yalnız” kadınların her adımı dikkatle incelenebilir ya da onlara yönelik beklentiler aşırı derecede yüksek olabilir”. Genellikle bütün bir grubu temsil ediyormuş gibi hissederler ve başarısız olduklarında tüm grubun onlarla birlikte yargılanacağını düşünürler.
5.Tam Zamanlı Kurumsal Şirketlerde Çalışan Kadınların % 35’i Cinsel Şiddete Maruz Kalmaktadır.
Sanki bu sayı yeterince dehşet verici değilmiş gibi(yönetici konumundaki kadınların %55’i ve teknik alanlarda çalışan kadınların% 45’i) alt seviye meslek gruplarından kadınlar da kariyer hayatları boyunca cinsel şiddete maruz kaldıklarını belirtmiştir.
Kadın çalışanların hiçbiri cinsel taciz iddialarının derinlemesine araştırılması veya ele alınması adına şirketlerine duydukları büyük bir güven duygusundan bahsetmemektedir. Fakat bu noktada da bir cinsiyet ayrımından söz edebiliriz. Erkeklerin % 70’i böyle bir iddianın tarafsız bir şekilde araştırılıp ele alınması gerektiğini düşünürken kadınların sadece % 52’si aynı fikri paylaşıyor; aynı araştırma erkeklerin %15’inin cinsel tacizi bildirmenin anlamsız ve riskli olacağına veya belirsizliğe yol açacağına inanırken, kadınların % 30’unun da aynı fikirde olduğunu göstermiştir.
6.Kadınlar da En Az Erkekler Kadar Terfi ya da Maaş Pazarlığı Yapmaktadırlar.
Ve son olarak da kadınların erkeklerden daha az terfi/maaş aldıkları fikrine değinelim. Araştırmalar bunun son derece yanlış bir fikir olabileceğini gösteriyor.
Aslında, son iki yılda kadınların erkeklerden daha fazla müzakere talebinde bulundukları tespit edilmiştir. Erkeklerin% 29’u maaş zammı için masaya otururken aynı şeyi yapan kadınların oranı ise % 31’idir. Erkeklerin% 36’sı kadınların ise % 37’si terfi amaçlı görüşmeler yapmıştır.
7.Kadınların “Cinsiyeti” İş Hayatında İlerlemeye Engel Bir Kavram Olarak Görme İhtimalleri Erkeklerden Daha Fazladır.
Bunun sebebi yüksek pozisyonlarda çok daha az sayıda kadın olması veya kadınların erkeklere göre daha az terfi almaları değildir. Kadınların yaklaşık dörtte biri, erkeklerin ise sadece % 8’i “cinsiyetlerinin iş hayatına ilişkin maaş artışı, terfi ya da öne çıkma şansını kaçırma vb. konularda önemli bir rol oynadığına” inanmaktadır. Kadınların % 29’u ise- erkeklerin % 15’i ile kıyaslandığında- cinsiyetlerinin kariyer planlarının önünde bir engel teşkil edeceğini düşünmektedir.
Biraz daha derine inersek kadınların adil bir iş ortamında çalıştıklarına, “en iyi fırsatların en iyi çalışanlara gittiğine” ya da terfilerin “adil ve nesnel kriterlere dayandığına” olan inancı erkeklere oranla çok daha düşüktür.
Bu rapora dahil olan şirketlerin büyük çoğunluğu cinsiyet çeşitliliğinin öncelikleri olduğunu söylemiştir. Ancak görülen o ki, şirketlerin öncelik iddiaları da bireysel kuruluşların gerçekleştirdiği bazı eylem planları da genel kanıda hatırı sayılır bir değişikliğe neden olamamıştır.
Rapor, şirketlerin bu sayıları doğru yöne taşımak için kullanabilecekleri çeşitli stratejik öneriler ile sonlanmaktadır. Cinsiyet çeşitliliğine yönelik hedeflerin açıkça ifade edilmesi ve çalışanların, özellikle başkalarının davranışlarına model oluşturabilecek güçteki pozisyonlarda olanlar söz konusu olduğunda, bu hedeflere ulaşma sürecinden resmen sorumlu tutulmaları gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca, ön yargıdan uzak, kapsayıcı ve saygılı bir şirket kültürü oluşturmak adına aktif çalışanlara işe ilişkin ya da ailevi taleplerinde esneklik sunabilen ya da işe alım ve terfi uygulamalarını yürütürken adil ve tarafsız olabilen bir işletmeye dönüşmeleri gerektiği vurgulanmıştır.
Üstelik değişim sürecini başlatmak için bir CEO veya İnsan Kaynakları Müdürü olmanız da gerekmez. Bu istatistiklerin sizi derin bir umutsuzluğa sürüklediğini düşünüyorsanız yalnız değilseniz. Bu yüzden karamsarlıktan bir an evvel sıyrılıp ofis içinde cinsiyet eşitliğini sağlamak adına size yardımcı olacak küçük adımları atmaya an itibarıyla başlamalısınız.
