İşe eleman alım yapmak hangi hisselere yatırım yapacağınızı seçmeye benzer. Her şey anlatıyla ilgilidir. Önce “bu nasıl bir hisse senedi?” diye sorarız. Pazar içerisinde güçlü bir konuma sahip, güvenilir bir hisse mi yoksa kötü günlerin geride bırakıldığı bir darboğaz hikayesi mi? Belki de getirisi çok değişmeyen ama kar payının öngörülebilir bir gelecek boyunca düşmeyeceği hisselerdendir? Ya da büyümeye devam eden, geliri artırma ve marjı genişletme potansiyeli olan bir hissedir?
1997 yılında hisse senedi analisti olarak işe başladığımda ilgilendiğim ilk hisse senedi Latin Amerika’da konser tanıtımı ve gösteri merkezi işletmesi olarak faaliyet gösteren CIE’di. Görevim finansal bir model geliştirmek, yönetici takımı değerlendirmek ve hisse senedinin değerini artıracak ya da düşürecek tetikleyicilere ve katalizörlere bakmak ve buna göre satın al, elde tut ya da sat diye yatırım tavsiyesinde bulunmaktı.
Titizlikle çalıştığım bir kaç ayın sonunda tavsiyemi açıklamanın zamanı gelmişti. Biçilen değer makul görünüyordu ve değerinin düşmesi için bir sebep yoktu, ancak değeri aniden düşer de aptal gibi görünürsem korkusuyla CIE’nin notunu “Nötr” olarak verdim: Hisseniz yoksa satın almayın; varsa, satmayın. Çalışma arkadaşım bana çekingen olduğumu söyledi; patronum ise “Neden değeri yükselmesin ki?” diye soruyordu. Hisseler onlarda gördüğünüz potansiyele göre değerlenir. Hisselerle ilgili elinizdeki veriler iyiyse, değerlenen bir hisseye bakıyorsunuz demektir. Peki o zaman neden CIE’nin notunu “satın al” olarak vermedim?
Çekingenliği bıraktım ve hisse senedini ‘Satın al’ olarak işaretledim. Bu kariyerimi şekillendiren bir deneyim olmuştu çünkü kendimle ilgili çok derin bir gerçeği keşfetmemi sağlamıştı. “CIE neden değerlenmesin ki?” sorusunu sormak beni başka bir soruya daha yönlendirdi: “Benim ve beraber çalıştığım insanların büyümek için gerekli kapasiteye sahip olduğuna gerçekten inanıyor muyum?” Hayatımızın bir döneminde hepimiz bir darboğazdan geçeriz, ve yine hepimiz bazen iyi kazandıran birer hisse gibiyizdir. Bazen de sınıfın en iyisi oluruz. Hepimizin büyüme potansiyeli olduğuna inanıyorum. Hepimiz doğuştan değişime ve gelişime açığız. Öğrenmek için can atıyoruz.
Bir patron, lider ve yönetici olarak nasıl hisse senedi seçer gibi düşünür ve büyüme potansiyeli olan kişilerden şirketiniz için bir portföy oluşturabilirsiniz? Kişileri büyüme potansiyellerine göre seçin. İşte işinize yarayacak üç tavsiye:
Değeri düşükken satın alın.
Öğrenme eğrilerinin başındaki insanları işe alın. E. M. Rogers’ın meşhur ettiği S Eğrisi bir yeniliğin ne kadar hızlı bir şekilde kabul göreceğini ölçmemize olanak tanır. S’nin en altında büyüme hızı yavaştır. Daha sonra bir taşma noktasına ulaşır ve hiper büyüme dediğimiz eğrinin dikleştiği bölgede büyüme hızı S’nin tepe noktasına ulaşana kadar artmaya devam eder. Tepe noktada ise büyüme hızı yavaşlar ve bazen durur.
S Eğrisini yatırımlarıma uygularken aynı eğrinin insanların nasıl büyüdüğünü anlamak için de kullanılabileceğini fark ettim. Buna S Öğrenme Eğrisi adını verdim. Birini yeni bir pozisyonda işe aldığımızda öğrenme eğrilerinin en alt noktasındadırlar, bu yüzden büyüme hızları yavaş olacaktır. Cesaretlerini kaybedebilirler. Sizin sabrınız tükenebilir. Taşma noktasına ulaşıldığında yeterlilikleri ve özgüvenleri hızla artmaya başlar. Ustalaştıkça görevler kolaylaşır, ama bu yüzden çalışanlar sıkılmaya başlayabilir. Bu sefer de işi bırakacaklarından endişe duyarsınız. Ya da işlerine yeterince ilgi göstermiyorlarsa, gitmelerini istersiniz.
Eğrinin en alt noktasında olan insanları işe aldığınızda başarılardan ziyade potansiyele bakarsınız, “değeri düşükken satın alırsınız.” Yüksek potansiyele sahip kişiler eğride ilerleme konusunda azimlidirler ve biraz yönlendirmeyle beraber zoru başaran, becerikli çalışanlar olabilir. Hem sizin hem de şirketinizin bel bağladığı değerleri zaman geçtikçe artar.
Yatırım tezinizi açıkça ifade edin.
Bu kişiyi neden işe aldığınız ve şirketinize sunacakları katkı konusunda net olun. Her bir hissenin hikayesi olduğu gibi insanların da var. Bu kişi sınıfının en iyisi mi, kritik bir görevi üstelenebilir mi? Belki zorlu bir dönemden geçmiştir: güçlü becerileri vardır ama biraz hırpalanmıştır. Daha önceki eğrinin dışına atılmış olsalar da biraz cesaretlendirme ve yönlendirmeyle parlayabilir. Belki de eğrilerinin en yukarısındadır, kişinin kendisi ilerleme getirmeyebilir ama getirebilecekler için istikrar sağlar.
Bu yatırım tezi her bir birey için değişkendir. İşe yeni aldığınız herkes S Eğrisinin farklı bir bölgesindedir. Nerede olduklarına bakmaksızın sormanız gereken en önemli soru “Bu kişi bir başarı hikayesi olabilir mi? Büyümeye hazır mı?” olmalıdır.
Pahalıya satın.
S Eğrisinin en tepesine ulaşan kişileri şirketiniz içerisinde yeni bir görev almaları için cesaretlendirin. Zor görevler vererek becerilerini geliştirebilir ve tamamen farklı bir pozisyona hazırlayabilirsiniz ya da şirketinizdeki daha az deneyimli personele yol göstermeleri için teklifte bulunabilirsiniz. Bunun adı “pahalıya satmaktır,” durağanlığı ve yaratılan değerin aşınmasını önlemek için kişileri yeni öğrenme eğrilerine geçiş yapmaları için yönlendirirsiniz.
CIE uzun süren bir hızlı büyüme döneminden sonra duraksadı. Yönetici takım büyümeyi bıraktı, yenilikçilikten uzaklaştı. Eğrinin en tepesindekiler işe olan ilgilerini kaybetti, bu yüzden eğrinin dışına çıktılar. Sıkılmış ve ilgisiz insanlar yenilikçi olamazlar ve fonksiyonlarını kaybederler. Hızla büyüyen şirketler hızla büyüyen bireylere ihtiyaç duyar. İnsanlar büyüdükçe sormamız gereken soru şudur: “Bu kişi etkili bir şekilde öğrenmeye devam etmek için neler yapıyor?”
Hisse seçer gibi işe alım yapacağınızda büyüme potansiyelini aklınızdan çıkarmayın. Öğrenme paranızdaki faiz gibidir: kümülatif ve bileşik bir etkisi vardır. Yüksek büyüme potansiyeline sahip kişiler gelecekte takımınıza değer katmaya devam ederler. Potansiyele göre işe alım yapıp S Eğrisine göre liderlik yaparsanız çalışanlarınız pazarın hakkından gelebilecek nitelikte olacaktır.
