İş hayatında algoritma kullanımı gittikçe yaygınlaşıyor. CV analizinden kimin ne kadar zam alacağına kadar pek çok konu bilgisayar yazılımları aracılığıyla alınıyor. Tabii bu algoritmaların ilgilendiği bir konu daha var: Kimin işten çıkarılması gerektiği…
IBM, mesela şu aralar işten ayrılmak isteyen kişileri %95 doğruluk oranıyla tahmin eden bir algoritmanın patentini almak üzere. Böylesine büyük bir inovasyonun yakın zamanda iş hayatına yansıma ihtimali çok yüksek. Bugün ABD’de işsiz insan sayısından daha fazla iş ilanı var.
Departmandan bir kişinin çıkarılması, orada çalışan diğer kişiler üzerinde büyük bir etkiye neden olur. Domino etkisiyle diğer kişiler de sıranın kendilerine geldiğini düşünür ve performans düşüşü yaşar. Yapılan araştırmalara göre işten ayrılan bir kişinin yerine başka birini işe almak için ortalama 24 gün gerekiyor ve bunun maliyeti de yaklaşık 4000 dolar. İyi olan bir şey var: O da çalışanların sadece %25’inin ilk yıl içinde başka bir şirkete geçiyor olması. Yani işten ayrılmak isteyen kişileri neden böyle bir motivasyona sahip olduklarını anlamak için yeterli vakit mevcut.
Tabii IBM’in geliştirdiği “işten ayrılma ihtimali en yüksek aday” algoritmasını kullanabilecek şirket sayısı şu an çok düşük. Bu tür ihtimal modelleri kimin işten ayrılma ihtimalinin daha yüksek olduğunu tespit etse bile bunun nedeni konusunda pek bir şey söyleyemez. Zira insanların işten ayrılma nedenleri bilgisayar algoritmalarının analiz edebileceğinden çok daha karmaşık nedenlere dayanıyor olabilir.
Bu bağlamda bir şirketteki patronluk veya liderlik kurumunun, çalışanların işte kalma veya işten ayrılmaları üzerinde büyük bir etkisi söz konusu.
Yazımızda çalışanların işten ayrılmalarına neden olan patron davranışlarına odaklanacağız.
1. Tutarsız Beklentiler
Şöyle bir senaryo canlandırın gözünüzde: Kiralık araç şirketinde satış temsilcisi olarak çalışan biri var. Bu kişi bugün saat 13-14 arasında şu iki işten birini yapacak: Ya yeni müşteriyle ilgilenecek ya da bir önceki müşterinin bilgilerini sisteme kaydedecek. Bu kişinin yöneticisi ona sürekli “Yavaş hizmet kötü hizmettir.” düşüncesini empoze ediyor. Ancak bu kişi müşteri bilgilerini zamanında ve doğru bir şekilde sisteme girmediğinde büyük bir sorun olacağını da biliyor. İki iş arasında kalmak, bu kişinin stres seviyesini zamanla yükseltir ve kronik bir hale getirir. Zamanla da bu satış temsilcisi işinden nefret etmeye başlar.
Bu durum hiç de nadir değil. Çalışanların farklı görevler arasında seçim yapmaya zorlanması ve bunu yaparken de beklentileri karşılamalarının istenmesi, insanları stresli yapar ve önceliklendirme konusunda net bir görüşe sahip olmamalarına neden olur.
Peki bu durumdan nasıl kurtulmak gerekir?
Disneyland’den örnek verelim.
Disneyland’de çalışanlara belli bir öncelik listesi veriliyor. Güvenlik daima birincil öncelik olarak kabul ediliyor. Sonra saygı, sonra gösteri ve en son verimlilik. Yani Disneyland çalışanları neye daha çok önem ve öncelik vermesi gerektiğini çok iyi biliyor. Dolayısıyla insanlar işlerini daha iyi bir performansla, daha az aksilikle yapıyor.
Siz de şirketinizde buna benzer bir öncelik listesi hazırlayabilirsiniz. Çalışanlarınızdan beklentilerinizi tutarlı ve kurallı bir yönerge halinde belirleyebilirsiniz. Böylece çalışanlar yaptıkları işte daha çok kontrol sahibi olurlar, yaptıkları işten daha çok keyif alırlar. Ve sonuç olarak da “yağ gibi işleyen” bir organizasyona sahip olunur.
Mutlaka okuyun: Beklentiler ve Gerçekler Arasındaki Fark
2. Süreç Kısıtlamaları
Süreç kısıtlamaları genelde bilgi eksikliği, kaynak ve personel azlığı gibi nedenlerle gerçekleşir. Örneğin bir personelin işe başlayabilmesi için diğer bir personelin işini bitirene kadar beklemesi gibi bir durumdan söz ediyoruz. Bu tür durumlar doğal olarak performansı olumsuz etkiler. Bu personelin kendi suçu olmasa bile yöneticiler nezdinde düşük performans olarak görülür. Tabii bu personel de kendini güçsüz, moralsiz ve işe yaramaz hisseder.
Bu durumdan nasıl kaçınmak gerekir?
Bir personelin performansını değerlendirirken onun içinde bulunduğu bağlamı ve koşulları göz önüne alın. Bu kişinin ortaya çıkan sonuç üzerinde ne kadar kontrolü ve müdahalesi olduğunu net olarak bilin.
Eğer “Ali’nin işi bitene kadar Mehmet’in işine başlayamaması” gibi bir kısıtlama söz konusu ise bu durumu ortadan kaldırın. Yani Mehmet’in diğer kişilerin işini bitirmesini beklemesi durumunu ortadan kaldırın.
3. Kaynakların Kötü Yönetimi
Bir şirketin pazarlama müdürü olduğunuzu düşünün. Yeni pazarlama kampanyasını başlatmak için 1 hafta süreniz var. Daha epey var gibi görünüyor ama bir problem var. Bugün toplam 5 toplantıya katılmanız gerek. Yarın da 4 toplantıya katılmanız gerekiyor. Bir sonraki gün şehir dışındasınız. E peki ne ara bu kampanya üzerinde çalışacaksınız?
Buna kaynakların israfı adını verebiliriz. Büyük bir zaman ve emek kaybı… Çalışanlardan kısa sürede çok şey yapmaları beklentisi, işin kalitesini gözle görülür şekilde düşürür. Eğer ekibinize başarılı bir iş çıkarmaları için yeterli kaynakları sunmazsanız, onları başarısızlığa itersiniz. Bu tür bir ortamda çalışan bir kişinin, kendine daha iyi bir iş bakması da bu bakımdan normal karşılanmalıdır.
Peki bu durumu önlemek için neler yapılabilir?
Bazen bu tür boşa harcanan, kötü harcananlar zamanlar olacaktır. Hayatın doğası gereği bu tür durumlar olabilir. Ancak kaynakların kötü kullanımı bir şirket politikası haline gelirse, orada kimse çalışmak istemez. Örneğin yapılacak işlerin önemini ve önceliği net bir şekilde belirtilirse, çalışanlar da buna göre hareket eder. Bir hafta sonra büyük bir pazarlama kampanyası başlatılacaksa bu kampanyayla bizzat ilgilenecek kişilere sadece bu işle ilgilenmeleri için zaman verilebilir. “Ahmet Bey’in haftaya kampanyası başlayacak. Ekibiyle çalışıyor. Bugünkü toplantıya gelmesine gerek yok.” gibi bir patron cümlesi gerekebilir.
Mutlaka okuyun: Verimli Toplantı Yapmanın Sırrı: Jeff Bezos’un 2 Pizza Kuralı
Mutlaka okuyun: İş Hayatında Verimliliği ve Üretkenliği Artırmanın Yolları
4. Yanlış Görevlendirme
“Bunun için mi 4 sene okuduk? Bunun için mi 2 yıl yüksek lisans yaptım?”
Bu tür cümleleri çevrenizden sıkça duymuşsunuzdur. Böyle diyen bir kişi çalıştığı işten memnun değildir. Kendi yeteneklerine uygun olmayan bir pozisyonda çalışıyordur. Yine çalışanların bilgi ve becerilerini kullanamadığı pozisyonlarda çalışması da bir tür kaynak israfıdır.
Bu durumun önüne geçmek için işe alınan kişilere ne iş yapacakları konusunda şeffaf ve net bir açıklama yapılmalıdır. Yani iş tanımının yapılacağı yer iş görüşmesidir. Eğer sürecin devamında böyle bir durumla karşılaşılırsa çalışanın neden işe alındığına bakılmalı ve bu kişinin bugün yaptığı işlerle kıyaslanmalıdır. Yani niyet ve mevcut durum arasında ne kadar büyük bir boşluk olduğuna bakılmalıdır.
Bu süreçte bir çalışanın pozisyonu tamamen değiştirilmeyebilir ancak bu kişinin kendini daha özgür ve daha kontrol sahibi hissedebileceği işlerle görevlendirilmesi gayet mümkündür.
Unutmayın, herkes kendini önemli hissetmek, sonuca direkt katkı yaptığını hissetmek ister. İnsanların “Burada çürüyorum.” dediği an, sonun başlangıcıdır.
Mutlaka okuyun: Çalışanlar, Anlamlı Bir İş İçin Daha Düşük Maaşa Razılar!
5. Aşırı Sıkıcı ve Kolay İşlerle Görevlendirme
Sizi zerre enterese etmeyen 5 saatlik bir konferansa katıldığınızı düşünün.
Gün sonunda hiçbir şey yapmasanız, sadece oturup konuşulanları dinleseniz bile bitkin düşersiniz. Bu bitkinliğin nedeni, duygularınızı bastırmanızdan kaynaklanır.
İş hayatında da bir kişiyi uzun süre boyunca çok kolay işlerle görevlendirirseniz bu kişinin performansı feci şekilde düşer. Üstelik “Bu kadar kolay işi bile zamanında yapamıyorsun.” diye tembel damgası yer bu kişi.
Az iş, kolay iş demek değildir. Bir çalışanın iş yükü çok az olursa motivasyonu düşer ve negatif düşüncelere kapılır. Bu kişi can sıkıntısını bastırdığında ise fiziksel ve duygusal anlamda yorgun düşer. Bu durum iş tatmini olmamasından kaynaklanır.
Peki bu durumun önüne nasıl geçilir?
Yaratıcı olun.
Bir çalışanın stabil bir performans geçmişi varsa bu kişi yeteneklerini geliştireceği, yeni şeyler öğreneceği işlere de dahil olmak ister. Yani bir çalışanı görevlendirmeden önce bu kişiye ilgi ve tutkularını sorun. Alacağınız cevaplara uygun bir görevlendirme yapın.
Mutlaka okuyun: Görev Dağılımı Yapmanın Etkili Yolları
6. Huzursuz İş Ortamı
Huzursuz, gergin bir ortamı tespit etmek kolaydır. Çalışanlar arasında müzakere ve tartışma kültürü yoksa, herkes toplantıda sus pus oturuyorsa bu kötü bir işarettir. Çalışanlar duygu ve düşüncelerini ifade etmekten çekiniyorsa burada korku kültürü var demektir. Tabii duygusal açıdan güvenli hissetmeyen kişilerin hata yapması da daha kolay olur. Bu kişiler risk almaz, yapıcı tartışmalara bile girmez. Buna karşın iş ortamında huzurlu olan insanlar ise daha üretken ve yeniliklere açıktır.
Bu durumun önüne geçmek için iş ortamını huzurlu hale getirmek gerekir. Çalışanların duygu ve düşüncelerine önem verilmesi, onların aidiyet duygusu hissetmesi, toplantılarda ortaya konan düşüncelerin kötü olarak addedilmemesi, çalışanların motivasyonunu ve moralini düzeltecektir. Eğer bir düşüncenin potansiyeli varsa çalışana bu düşünceyi araştırması ve bir sonraki toplantıda bulguları açıklaması istenebilir. Böylece çalışan düşüncelerine önem verildiğini anlar.
Buna ek olarak bir patronun tevazu sahibi olması, bilmediği konularda “bilmiyorum” demesi çalışanların da hata yapmaktan korkmamasını sağlar. Hatanın öcü gibi korkulacak bir şey olmadığı, hatanın en önemli büyüme ve gelişme yöntemlerinden biri olduğu anlaşılırsa o iş yerinde çalışanlar daha mutlu ve üretken olurlar.
Mutlaka okuyun: Şirkette Güven Ortamı Yaratmak İçin 10 Tavsiye
7. Aşırı Rahat İş Ortamı
Makul düzeyde bir stresin iş hayatında oldukça faydalı olduğunu gösteren pek çok araştırma mevcut. Ancak burada önemli olan “makul” düzeyde stresin varlığı… Yüksek performans göstermek için aşırı stres altında çalışan kişiler, umutsuzluğa ve yorgunluğa düşer. Diğer yandan hiç stresin olmadığı zamanlarda da insanlar “Olsa da olur olmasa da olur” gibi bir düşünceye kapılır. Yaptığı işte hiçbir anlam ve amaç olmadığını düşünen bir kişi potansiyelini tam olarak kullanamaz ve vasat işler yapar.
Bu durumun önüne geçmek için bir iş yerinde makul düzeyde stres olmalıdır. Çalışanlar performansları doğrultusunda olumlu ya da olumsuz feedback almalıdır. Olumsuz feedback çalışanın kendine çeki düzen vermesi için yeterlidir. Tabii olumlu feedback de çalışanların şirkete nasıl fayda sağladıklarını anlamaları için olmazsa olmazdır.
Yani çalışanların ne yoğun bir stres altında ezilmesine ne de stressiz bir ortamda boşluğa düşmesine izin vermemelidir bu şirketin patronu, genel müdürü.
Mutlaka okuyun: Etkili Geri Bildirimler Vermek
8. Önyargı
Eğer bir şirkette güvensizlik varsa, yani çalışanlar patronun kendilerine güvenmediğini hissederse moral düşüklüğü ve hedefsizlik ortaya çıkar. Ya da çalışan patronuna güvenmezse, şirket içinde bir bölük pörçüklük oluşur. Herkesin kendi kafasına göre takıldığı bir iş yerinde kimse çalışmak istemez, böyle bir şirketin geleceği de karanlıktır ayrıca.
Öz farkındalık sahibi olmak bu noktada iyi bir başlangıç olabilir. Duygu ve düşüncelerine “önyargı”nın hakim olduğunu hisseden yöneticiler, daha adil ve makul davranmak için kendilerini düzeltebilirler. Bu nedenle bir karar vermeden önce sizi bu kararı vermeye yönelten şeyin ne olduğunu düşünün. Kişisel bir husumet mi yoksa profesyonel bir stratejik hamle mi söz konusu? Şirketteki diğer kişilerin görüşlerini dinlediniz mi? Çalışanlarınızdan düzenli feedback alıyor musunuz?
Böyle bir yaklaşım sergilediğinizde kararlarınızı daha olgun bir şekilde alırsınız ve şirket içinde adalet ve açık iletişim ortamı oluşur. Ki bu da ideal bir iş ortamında olması gereken özelliklerden biridir.
Mutlaka okuyun: Öz Farkındalık Nedir? Nasıl Geliştirilir?
Mutlaka okuyun: Nezaketi Şirketiniz için Ana Özellik Haline Getirin
Sonuç
Yani özetlersek şöyle diyebiliriz: Bir patronun çalışanlarını A’dan Z’ye anlamasına imkan yoktur. Bir çalışan gerçekten işten ayrılmak istiyorsa ne yapar eder, işten istifa eder. Bununla beraber şirket içinde tesis ettiğiniz kültürü ve ortamı iyileştirmeye çalışırsanız, çalışanların işte kalması ve daha iyi performans göstermesi adına çok iyi bir iş yapmış olursunuz. Altınızda çalışan kişileri ne kadar iyi yönetir, onların potansiyelini kullanmasını ne kadar teşvik ederseniz; o kadar üretken, inovatif, memnun ve sadık bir çalışan kadrosuna sahip olursunuz. Başarının ve mutluluğun sırrı da budur.
