İş danışmanı Anthony Tjan, işverenlerin çoğunun iş görüşmelerini tamamıyla yanlış yorumladığını iddia ediyor.
Sadece akıllı olanları değil de özü ve sağlam bir karakteri olan adayları belirlemek ve işe başlatmak adına sormanız gereken çok daha iyi mülakat soruları olabilir.
Bir iş görüşmesinde sorulabilecek soru sayısı sınırsız olsa da, neredeyse her soru şu iki kategoriden birine girer: yetkinlik ile ilgili sorular veya karakterle ilgili sorular. Yetkinlik soruları, bir kişinin becerilerini, yeteneklerini ve niteliklerini belirlemeyi amaçlar; karakter soruları ise söz konusu kişinin öz değerlerini ve kişiliğini aydınlatmaya yöneliktir. Her iki soru tipi de ayrı bir önem taşır ancak Boston merkezli bir risk sermayesi firması olan Cue Ball Group’un CEO’su ve iş danışmanı Anthony Tjan mülakatlar esnasında adayın yetkinliklerinin etkisi altında kaldığımızı, bu nedenle de doğruluk, şefkat ve bilgelik gibi önemli özellikleri ihmal etiğimizi söylüyor.
Örneğin “En büyük zayıflığınız nedir?”ya da “Zayıf yönleriniz nelerdir?” vb. sorular adaya sıklıkla yöneltilen karakter sorularıdır, ancak bir mülakatta bu soruya yer vermeniz tam bir fiyasko olacaktır.
Neden mi?
Mülakat yapan kişi genellikle kendini bu soruyu sormak zorunda hisseder, çünkü dürüst olunduğunda bu sorunun cevabı son derece değerli olabilir. Ancak, sorunun olası cevaplarının – “Aşırı detaycıyım”, “Çok çalışkanım” ve “Son derece dikkatliyimdir” – öncesinde prova edilmiş, tahmin edilebilir ve kurnazca olması da mümkündür. Adaylar bu tür açıklamalarda bulunurken çok da doğru söylemediklerinin ya da karşı tarafa hiç de yardımcı olmadıklarının farkındadırlar, ancak bir taraftan da kusurlarını açığa sermekten ölesiye korkarlar.
Bu nedenle şirketler, potansiyel çalışan adaylarının karakterlerini değerlendirmenin de yollarını aramalıdırlar. Tjan; doğruluk, alçak gönüllülük, şükran ve öz-farkındalık gibi özelliklerin peşine düşmenin iş tatmininin ve başarının anahtarı olduğuna inanıyor ve bunu “Uzun vadeli rekabet avantajı söz konusu olduğunda hiçbir unsur insanlardan ve değerlerden daha önemli değildir” sözleriyle açıklıyor. “Güçlü bir karaktere sahip çalışanları işe alabilmek herhangi bir işletmenin vizyon ve misyonunu geliştirme konusunda kritik bir öneme sahiptir.” Bu yüzden, işverenler adaylara mülakat esnasında genelleme veya klişelerle cevaplanamayacak sorular yöneltmeye çalışmalıdırlar.
1- “Ebeveynlerinizin sahip olduğu, kendinizin ve çocuklarınızın da hayatınızın geri kalanında sahip olmasını en çok arzuladığınız özellik ya da özellikler nelerdir?”
Bu sorunun amacı, önceden prova edilmiş bir konuşmayı kusursuzca sergiletmek değil, yeni bir keşfi açığa çıkaracak sohbet ortamını yaratmaktır. Bu tarz sorular, iş başvurusunda bulunan adayların mütemadiyen düşünmesini gerektirir ve en çok değer verdikleri şeylere ışık tutar. Adayın cevabını alır almaz ona “Bu konuyu biraz daha açabilir misiniz?”diye sormalı ve süreci bu şekilde devam ettirmelisiniz. Bu yaklaşım, gerçek bir derinlik ve anlam taşıyan bir cevaba ulaşmak isteyen işverenler için son derece önemlidir. Tjan, bir adayın konuşma arası duraklamalarını doldurmaya ne denli istekli olursanız olun, bu kısa verimlilik anlarının yeni düşünceler yaratacağını düşünerek kendinizi frenlemeniz gerektiğini de söylüyor. “Sabırlı olmak ve kişinin düşüncelerini paylaşmasına izin vermek çok daha anlamlı cevaplara yol açma eğilimindedir.”
2-“25 kere 25 kaç eder?”
İnsanların gerçek zamanlı bir baskı anında nasıl tepki verdiklerini görmeniz de önemlidir, çünkü bir adayın bu soruya verdiği cevap işverene söz konusu çalışanın zorlu veya garip durumlarla karşılaştığında nasıl bir yaklaşımda bulunacağını gösterebilir. Adayınız savunmacı, utangaç ya da kızgın bir tavır mı takınıyor? Sorunuz karşısında paniğe mi kapıldı yoksa açık fikirli ve problemi çözmeye istekli bir tavır içinde olmayı mı tercih ediyor? Ve eğer adayınız pes eder ya da yanlış bir cevaba doğru yönelirse kendisinden soruyu farklı bir açıdan ele almasını istemeniz de mümkün: “Cebinizde 25 adet 25 kuruş olduğunu düşünün – cebinizdeki toplam para ne kadardır?” Yanlış anlaşılmasın, bu soru bir adayın zihinsel matematik işlemlerinde ne denli iyi olup olmadığını kontrol etme amacı taşımaz. Sorumuz adayın iş ortamında deneyimleyebileceği utanç ve huzursuzluk duyguları ile layıkıyla baş edip edemeyeceği ile ilgilidir. Çünkü iş hayatı çalışanların karşısına her daim tam da onların dişine göre durumlar çıkarmayabilir.
3- “Bana hayatlarını olumlu yönde değiştirdiğiniz üç kişiden bahsedin. Bu kişilerle konuşma fırsatımız olsa hakkınızda ne anlatırlardı? ”
CV’lerde yer alan referansları kontrol etmek genellikle zaman kaybıdır. Bu kişileri ararsanız, elbette ki söz konusu aday hakkında övüneceklerine şahit olacaksınız, zira kendileri tam da bunun için seçilip görevlendirilirler. Bunun yerine, başvuru sahibinin bizzat yardım ettiği kişiler hakkında bilgi edinmenin daha etkili olacağı kesindir. Bu kişi illa ki bir iş arkadaşı olmak zorunda da değildir; akraba, sınıf arkadaşı, komşu veya arkadaş da olabilir. İşletmeler düştüklerinde birbirlerini kaldırabilecek yardımsever çalışanlara ihtiyaç duyarlar. Ve eğer bir aday bu soru karşısında tek bir insandan dahi bahsedemezse, bu durumun nedenini anlamaya çalışmanız gerekir. Tjan da hayattaki başarısını ilişkilere borçlu olduğunu belirtiyor- hem bir mentor(akıl hocası) hem de akıl hocalığı hizmetinden yararlanmış bir kişi olarak. Bir çalışan şefkatli bir mentorluk anlayışını benimsediğinde, söz konusu durum kurum içinde bir domino etkisi yaratacaktır. Zaten işletmelerin birbirinden farklı olmasının asıl nedeni de bu tür insanlara sahip olmalarıdır.
4- “Bu adayı tatil günlerinde evime çağırabilir miyim?”
Bir mülakatın ardından kendinize (ve varsa diğer ekip üyelerine) bu soruyu sorun. Bu aşırı derecede kişisel bir soruymuş gibi görünebilir, ancak unutmayın ki iş hayatı çalışanlarınızla sağlam bir ilişki kurmaya çalışmayı gerektirir. Ve bir arada fazla bir zaman geçirmemiş olsanız dahi, bu soruya verilecek anlık tepki işe alım kararınız için belirleyici olacaktır. Tjan, bu soruyu meslektaşlarına sorduğunda bir yetkinlik kontrol listesi ile ulaşabileceğinden çok daha içten bir evet ya da hayır yanıtı aldığını belirtiyor.
5-“Adayın sizinle etkileşimi nasıldı?”
Bir mülakatın ardından güvenlik veya resepsiyon görevlilerinize bu soruyu yöneltin. Böylece adayların yabancılara karşı nasıl bir tutum sergilediklerinin de bilincinde olursunuz. Sorunun cevabı size adaylarınızın başkalarına şefkatle ve samimiyetle davranıp davranmadıklarına ve diğer insanları kendileri ile eşit konumda görüp görmediklerine dair fikir verecektir. Tjan, bir şirkette sırf adayların tepkilerini ölçebilmek adına güvenlik görevlilerinden onları 10 dakikaya kadar geciktirmelerinin istendiğini söylüyor, ancak kendisi de o kadar ileriye gidip gidemeyeceğinden emin değil.
Anlayacağınız, iyi insanları işe almak kurumsal başarının ötesinde bir şeydir. Tjan, sağlam karakterli çalışanlarla bir arada kurumunuza hizmet vermenin sadece çalışanları elde tutma oranınızı ve kazancınızı arttırmaktan ibaret olmadığını söylüyor. Çalışanlarınızın dış dünya ile girdiği etkileşim bu duruma yönelik bir dalga etkisi de yaratabilir, ancak bu etkiyi tespit etmek veya ölçmek bir hayli zordur. Sizlere düşen bir taraftan yazımıza konu olan bu karakter sorularının iş görüşmelerinde kullanılmasını amaçlarken, diğer taraftan da kendinize “Başkaları üzerinde nasıl olumlu bir etki bırakabilirim?”sorusunu yöneltmektir.
