Motivasyon, yani yapılacak bir işi ertelemek yerine bir an önce halletmek ve başarılı olmak için yeterince odaklanmak ekip projelerinin başarısının %40’ını oluşturur. Ancak yöneticiler çoğu zaman, çalışma şevkini kaybetmiş çalışanlarını motive etmenin yollarını aramak zorunda kalıyor. Yaptığımız araştırmalara göre yöneticilerin böyle bir durumda ilk yapması gereken şey çalışanın neden mutsuz olduğunu anlaması ve sonra da bu soruna ilişkin bitr strateji geliştirmek.
Eyleme geçmeden önce motivasyon eksikliğinin sebebini tam olarak belirlemek oldukça büyük bir önem taşıyor. Yanlış bir strateji (çalışanların yapamadığına kendini inandırdığını düşünürseniz ve çalışanı daha fazla çalışmaya zorlarsanız) uygulamak ters tepebilir ve çalışanların isteğini hepten kaçırabilir.
Motivasyon eksikliğinin motivasyon tuzağı olarak adlandırdığımız sebeplerini dört kategoriye ayırdık: Değerleri yanlış anlamak, kişinin kendi kendisine yetememesi, duygusal dengesizlik ve sorunun kaynağını bulamamak. Bu dört tuzağın her birinin kendine has sebepleri var ve çalışanı rahatlatmak için her birinde ayrı bir strateji uygulamak gerekir.
Biz de sizler için bu dört tuzağı ve bunlarla karşılaşmanız durumunda uygulayabileceğiniz stratejileri sıraladık:
1. Değer Çatışması: Bu işi yapacak kadar ciddiye alamıyorum.
Bu tuzak çalışanları nasıl hapseder: Yapılan işler çalışanların değerleriyle uyuşmadığında çalışanlar o işi yapmak istemeyecektir.
Çalışanları bu tuzaktan nasıl kurtarırsınız: Çalışanların neye önem verdiğini öğrenin ve iş tanımına ekleyin. Genellikle yöneticiler kendilerini motive eden şeylerin çalışanları da motive edeceğini düşünür. Çalışanlarınızın neye önem verdiğini öğrenmek için onlarla oturup konuşun ve bu değerlerin iş tanımına nasıl eklenebileceğini tartışın.
Tanımlayabileceğiniz farklı değer yargıları vardır. Bir tanesi çıkar değerleridir, bir görevin ne kadar zorlayıcı olduğunu tanımlar. Bunun için görevle çalışanın yapısı gereği değer verdiği şeylerin arasında bağlantı kurmaya çalışın. Diğeri de kimlik değeridir, bir görevin gerektirdiği becerilerin çalışanların hayatında ne kadar yer tuttuğunu anlatır. Halledilmesi gereken işin ekip çalışmasına katılmak, analitik problem çözme veya baskı altında çalışmak gibi kimliklerinin veya rollerinin büyük bir parçasını oluşturan niteliklerin çalışanın kapasitesiyle nasıl uyuştuğunu gösterin.
Önem değeri bir işin ne kadar önemli olduğunu tanımlar. Bu görevin ekibin ya da şirketin misyonunu gerçekleştirmek için ne kadar önemli olduğunda bahsedin. Son olarak da yararlılık değeri, bir görevi yerine getirmenin (ya da es geçmenin) maliyetiyle o görev yerine getirildiğine kazanılan faydaları karşılaştırır. Bir görevi yerine getirmenin çalışanın nihai hedefine nasıl katkıda bulunduğunu göstermenin yollarını bulun. Bazen bir çalışandan istemediği işi yaparken kaderine razı olmasını beklemek gereklidir.
Çalışan en başta görevi yeterince benimsemediğinde ve değer çatışmaları çok belirgin olmadığında bir yöneticinin yapacağı en iyi şey değerleri çoğaltmaya istekli olmaktır. Saydığınız bu değerlerden bir ya da iki tanesi çalışanınızın aklına yatacaktır.
2. Kişinin Kendi Kendine Yetememesi: Bunu yapabileceğimi düşünmüyorum.
Bu tuzak çalışanlarınızı nasıl hapsediyor: Çalışanlar bir görevi yerine getiremeyeceğini inanındığında onu yapacak motivasyonu kendilerinde bulamaz.
Çalışanları bu tuzaktan nasıl kurtarırsınız: Çalışanlarınıza güven ve yeterlik duygusunu aşılayın. Bunu birkaç farklı şekilde yapabilirsiniz. Siz de üstesinden gelmek zorunda kaldığınız engellerden bahsedebilirsiniz. Eğer onların karşı karşıya kaldığı engelleri aşan biriyle konuşurlarsa onlar da engelleri aşacak gücü kendilerinde bulur. Onlara daha zor görevler vererek ya da mevcut görevi parçalara ayırarak kendilerine olan güveni tazeleyebilirsiniz.
Genellikle, kendisine güvenmeyen çalışanlar bir görevi başarıyla yerine getirmek için daha fazla zaman ve enerji harcamaları gerektiği fikrine kapılır. Başarılı olabileceklerini ama gereken çabayı gözlerinde büyüttüğünü onlara anlatın ve ekstra çabanın başarıya götüreceğini anlatırken onları daha çok çabalamaya teşvik edin. Çalışanlar görevi yerine getirmeye çalışırken yöneticiler de onları desteklerse oldukça faydasını görürler.
Genellikle çalışanlar motivasyon tuzağına başka türlü da kapılabilir. Bazen motivasyonlarını kaybederler çünkü bu pozisyon için fazla nitelikli olduklarını hissederler. Kendine fazla güvenen çalışanlar da motivasyon yönetiminin sıkıntılı kısmıdır. Bu insanlar ne yaptıklarından son derece emin olsalar da sıklıkla hata yapar. Hata yaptıklarında da başarının değerlendirilme biçiminin hatalı olduğundan dem vururlar, böylece kendi başarısızlıklarının sorumluluğunu asla almazlar.
Böyle çalışanlarla uğraşırken onların yeteneklerini ya da uzmanlıklarını zedelemekten kaçınmak önemlidir. Bunun yerine görevin gerektirdiklerini yanlış anladıklarını anlatmaya çalışın ve olaya başka açıdan yaklaşmaları gerektiğine ikna edin.
3. Duygusal Dengesizlik: Bunu yapamayacak kadar mutsuzum.
Bu tuzak çalışanlarınızı nasıl hapsediyor: Çalışanlar anksiyeteye, kızgınlık ya da depresyon gibi olumsuz duygulara kapıldığında görevlerini yerine getirecek motivasyonu bulamaz.
Çalışanları bu tuzaktan nasıl kurtarırsınız: Size kulak misafiri olamayacakları bir ortamda bir araya gelin. Neden üzgün olduğunu anlamak istediğinizi ve onu aktif olarak dinleyeceğinizi belirtin. Hiçbir şekilde fikir belirtmeyin. Çalışanınıza onu neyin üzdüğünü düşündüğünü sorarken yargılayıcı davranmayın. Daha sonra size anlattıklarını kısaca özetleyin ve doğru anlayıp anlamadığınızı kontrol edin. “Hayır” derlerse özür dileyin ve dikkatli dinlediğinizi söyleyin ve “lütfen baştan anlatır mısınız” diye sorun. İnsanlar anlaşıldıklarını hissettiğinde olumsuz duyguları biraz olsun bastırabilirler. Size anlattıklarını gözden geçirmek istediğinizi söylemek ve ertesi gün tekrar görüşmek için buluşma sözü vermeniz işe yarayabilir. Bu, kişilerin duygularının kontrolünü ellerine almasını sağlar.
Kızgınlığın kişinin elinde olmayan sebeplerin ya da kişilerin onlara zarar vereceği düşüncesinden kaynaklandığını unutmayın. Kızgın bir çalışana elinde olmayan sebebin istekten değilde bilmemekten kaynaklandığını ve düşüncelerini gözden geçirmesi gerektiğini söyleyin. Bu tehditi ortadan kaldırabilecek çabayı sarf edecekleri yöntemler sunun. Depresyon bazen çalışanların kontrol edemedikleri bir konu hakkında içten içe yetersiz oldukları düşüncesine kapılmalarından kaynaklanır. Bu durumda onların “yetersiz” olmadığını, sadece etkili stratejilere daha çok zaman ayırmaları gerektiğini anlatmaya çalışın. Yardım teklif edin. Kızgın ya da korkan çalışanlar genellikle böyle konularda yardımı geri çevirmek.
Eğer duyguları zamanla yumuşamazsa ya da bu duyguların kaynağı iş değilse de çalışanları danışmanlık departmanına yönlendirebilirsiniz.
4. Sorunun Kaynağını Bulamama: Nerede yanlış yaptığımı bilmiyorum.
Bu tuzak çalışanlarınızı nasıl hapsediyor: Çalışanlar bir görevde zorlandıkları şeyin en olduğunu tam olarak kestiremediğinde ya da kontrolleri dışında olan bir şeyi suçladıklarında o görevi yerine getirmek istemezler.
Çalışanları bu tuzaktan nasıl kurtarırsınız: Çalışanların sorun yaşadığı noktayı belirlemesine yardımcı olun. Sorunun kaynağını genelde çalışanlar bir görevi yerine getirmemek için bahaneler ürettiğinde bulunamaz (hastalık izni almak, çok fazla zaman ayırmak ya da hiç zamanı olmadığından yakınmak, görevi çalışma arkadaşlarına itelemek). Çalışanın nerede hata yapmasını belirlemede yardımcı olmak engelleri kolaylıkla aşmasını sağlar. Kendi kontrolleri dışında olan bir neden (örneğin, diğer insanları suçlamak ya da kendilerinde düzeltilemeyen bir eksiklik bulmak) belirlerse yeni bir strateji kullanmak ya da planlamayı en baştan yapmak gibi kontrolleri altında olacak sebepler üretebilirsiniz.
Bu motivasyon tuzaklarının her birinde amaç çalışanınızın çalışmasını, yoluna devam etmesini ve odaklanmasını neyin engellediğini ayrıntılı bir şekilde tartışabilmektir. Araştırmalar, yöneticilerin çalışanların motivasyon problemini çözebilmek için daha fazlasını yapabileceğini gösteriyor. Motivasyon kaybolmaya yüz tuttuğunda çalışanlarınızı neyin tuzağa düşürdüğünü bulabilmek ve bunu etkili bir şekilde çözebilmek işleri tekrar rayına oturtabilir.
