35 yılı aşkın bir süre önce sigorta sektörü, yapılan masraflar ve israf yüzünden oluşan düşük ciro oranları sorununa çözüm bulmak amacıyla acenteler bünyesinde yoğun bir program başlattı. 35 yıl süren araştırmaların ve harcanan milyonlarca doların sonucunda ilk yıl içinde %50 ve ilk üç yılın sonunda %80 daha fazla ciro elde edildi.
Peki, bu ciro oranları geçmişte neden elde edilemedi? Bu konuda elimizde net bir bilgi yok ama sebepler arasında şunlar var:
* Yeni satış elemanlarına maaş olarak ödenen önemli miktarlarda para, üzerine ödenen komisyonlar, ek giderler vs. gibi, satış yapamasalar da ssatış elemanlarına ödenip boşa harcanmış paralar.
* İşlerinde başarılı olma kabiliyetleri olmayan adamları seçme, işe alma, eğitme ve denetleme nedeniyle zaman, para ve emek israfı sonucunda gelişen sarsıcı masraflar.
* Başarısız olan satışlar, yarıda kalan işler, itibar kaybı, moralsizlik, kaptırılan pazar payları vb. nedenlerle oluşan büyük giderler.
Peki, şirketlere bir hayli pahalıya patlayan bu yetersizliğin ana sebebi nedir?
Pahalı dükkanlar kiralayan mağaza sahipleri satacakları ürünleri dikkatle seçerler, vitrinleri büyük bir özenle düzenlerler ve reklam için binlerce lira harcarlar. Ancak, müşterilerileri dinleme özelliğinden yoksun, onları sinirlendiren ve bir daha gelmemeleri için elinden geleni yapan satış elemanları
çalıştırırlar!
Araştırmalara göre temel sebep, şirketlerin bir adamın satış yapmayı becerirken, diğerinin beceremiyor oluşunun nedenlerini bilmiyor oluşu. Satış işinde olanların büyük bir çoğunluğu, satış yapamıyor. Amerika’da satış etkinliği maksimum düzeye çıkarılsa, günümüzün önemli sorunu, para ve iş gücü israfı minimuma inerdi. Bundan başka, gerçekte nelerin sattığını ve satış etkinliğini artırmak için neler yapılması gerektiğine dair, ayrıntılı bir analiz yapılmış olurdu. Gerçek cevaplar istiyorsak, psikoloji bilimi ve kişilik analizinin gizemlerine eğilmeli ve bunlara daha yakından bakmalıyız.
Bu alanda, yedi sene saha çalışması yapışımızın sebebi, daha iyi satış yöntemleri geliştirmektir. Makalenin devamında, yaptığımız araştırmalar sonucunda edindiğimiz bilgilere dayanarak, bir satıcının başarılı satışlar yapmasında gerekli olan temel özellikleri irdeleyeceğiz. Ayrıca aynı araştırmadan edindiğimiz bilgiler, doğru yönde ilerlediğimizi kanıtlar niteliktedir. Ayrıntılı açıklama için aşağıdaki yazımıza bakınız.
İyi Bir Satıcı Nasıl Olmalı?
Yüksek Empati ve Egonun Satış Başarısını Sağlamadaki Rolü
Temel teorimiz, iyi bir satış elemanının en azından iki temel özelliğe sahip olması yönündedir: empati ve ego.
Hissetme Kabiliyeti: Karşındakinin hislerini anlama becerisi olan empati, insanlara ürün veya hizmet satmak amacıyla büyük oranda sahip olmamız gereken bir özelliktir. Bir insan karşısındakinin duygularını onunla aynı duyguları paylaşmasa da anlayabilir fakat bir satış elemanı, müşterisine empati duyarak ondan olumlu yönde bir onay alamazsa satış yapamaz.
Bu bağlamda uçaksavar silahlar ile ısı güdümlü füzeleri empati için örnek gösterebiliriz. Bir uçaksavar kullanacak olan nişancı, rüzgarın sebep olacağı sapmayı da hesaba katarak silahını ateşler. Eğer nişancı küçük bir hesaplama yanlışı yüzünden hedefi, 3-5 santimle kaçırırsa ya da hedef ustaca bir hareketle düşmekten son anda kurtulursa, ıska atış yüzlerce metrelik bir alanda istenmeyen tahribata neden olur.
Bu, empati yoksunu bir satış elemanının tarifidir. Satış elemanı hedefi vurmak için yani satışı gerçekleştirmek için elinden geleni yapar fakat hedef (müşteri) beklenmeyen bir hareketle satın almaktan vazgeçerse hedef ıska geçilmiş olur.
Oysa ısı güdümlü füzeler hedef motorun ısısına kilitlenir ve hedef ne kadar kaçma hareketi yaparsa yapsın füze hedefi takip eder ve vurur.
Bu empati sahibi bir satış elemanının tarifidir. Müşterinin gösterdiği reaksiyonlardan, onun ne istediğini anlar ve ona göre tavır alır. Ezberden satış taktikleri uygulamak yerine, müşteriyle kurduğu etkileşime göre hareket eder. Müşterinin hislerini anlayan satıcı, buna göre ya hemen taktik değiştirir ya da geri adım atar ve hedefine kilitlenerek, satış işlemini sonlandırmak için gerekli olan yaratıcı uyarlamaları gerçekleştirir.
Mutlaka okuyun: Nasıl Empati Kurulur?
Mutlaka okuyun: Duygusal Zeka Nedir? Nasıl Geliştirilir?
Başarma İhtiyacı: İyi bir satış elemanında olması gereken ikinci özellik egodur. Buna göre satıcıyı satış yapma yoluna iten şey para değildir. Gerçekte başarılı satıcılar, yapılan satışı kazanılan bir zafer gibi görürler ve bu yolla egolarını tatmin ederler. Zafere ulaştıklarında kendilerini dev aynasında, başarısız olduklarındaysa bir cüce gibi görürler.
Satışın doğası gereği satış elemanları, başarıdan çok başarısızlık yaşarlar. Başarısızlık özgüvenlerini yaralayacağından yüksek egoları nedeniyle uzun süre bu şekilde gitmeye dayanamazlar. Başarısızlık motivasyon yaratarak daha büyük gayretlerin tetikleyicisi olur. Sonunda başarıya ulaşıldığındaysa beklenilen olur ve ego bir kez daha zirveye ulaşmanın tadına varır. Ego kendi içinde dengelidir. Başarısızlık nedeniyle yıkıma uğramak yerine bununla motive olacak kadar güçlüdür ve yeniden ayağa kalkmak için kendine yollar arar.
Ego yönünden zengin empatik bir satış elemanı, etkin bir şekilde hedefe kilitlenir ve satışını yapar.
Denge
Ego ve empati arasında öyle bir denge kurulmalıdır ki, satış elemanı bir yandan müşterinin ihtiyaçlarını anlasın bir yandan da büyük bir şevkle satışını yapsın. Empati ve ego birlikteliği farklı olasılıkların ortaya çıkmasına neden olur. Bir satış elemanında empati ve ego yüksekken, diğer bir satış elemanında ikisi de düşük olabilir ya da birinde empati yüksekken ego düşük, diğerinde ego yüksekken empati düşük olabilir.
Örnek verecek olursak:
* Egosu ve empatisi yüksek satış elemanı: Bu satış elemanları en iyiler arasına girer.
* Egosu düşük, empatisi yüksek satış elemanı: Bu satış elemanları harika insanlar olabilir fakat başarılı satışlar yapamazlar. Bunlar hoş ve nazik kimselerdir. Herkes onları sever ve görünüşte o en iyilerden biri gibidir fakat bir türlü olamaz. İnsanlar onu sevseler de, diğer mağazadan alışveriş etmeyi seçer. Daha çok iyi nitelikleri için işe alınır fakat satış yapma becerisi zayıftır. Müşteriyle iyi geçinir, onu anlar ve onu satın alma aşamasına getirir fakat müşteriye o adımı attırıp satışı tamamlayacak içsel güce sahip değildir. Kapanış adı verilen satışın son evresinde, tek başına empati bir işe yaramaz ve bu durumda ego, güçlü etkisiyle en gerekli öğe olarak karşımıza çıkar.
* Egosu yüksek, empatisi düşük satış elemanı: Bu kişiler, müşteri üzerinde kurdukları baskıyla bazı satışlar yapabilirler fakat bu yetersizdir. Anlayışsız olmaları sebebiyle müşterileri kaçırdıklarından işverene zarar verirler.
* Egosu ve empatisi düşük satış elemanı: Bu insanlar satış işinde olmamalıdırlar. Oysa, mevcut satış elemanlarının çoğu bu gruptandır. İşverenler bu bilgilere sahip olurlarsa başarının temel dinamiklerine sahip olmayan adamlara iş vermez, eğitmez ve desteklemezler.
Mutlaka okuyun: Müşterilerle Duygusal Bağ Kurmak ve Satışları Artırmak
Testlerin Başarısız Oluşunun Nedenleri
En başarılı satış elemanları sayı olarak azınlıkta kaldıklarından bugüne kadar böyle değerli adamları etkin bir şekilde seçmemize olanak tanıyan doğru düzgün bir metot geliştirilememiştir.
50 yıldan uzun bir süre boyunca psikologlar, test alanında önemli çalışmalar yapmıştır. İnsanların kişilik, davranış, düşünce ve yetenekleri her açıdan, testleri uygulayan kişiler tarafından mercek altına alınmıştır. IQ ve mekanik becerilerle ilgili testlerde bazı belirgin başarılar elde edilmiştir. Son yıllarda projektif teknikler uygulanarak yapılan kişilik testleri, belirli seviyede bir ilerleme kaydedilmesini sağlamıştır. Yetenek, basit mekanik becerilerden çok kişilik dinamiklerinden oluşur ve bu zamana kadar en az bilgi sahibi olduğumuz alan yetenek testleridir.
Satış becerisi, mekanik olmayan bir yetenek olup tamamen insana özgüdür ve bu konuda yapılan ölçüm girişimleri sonuçsuz kalmaktadır. Satış yeteneği ile ilgili bir test oluşturmadaki başarısızlığın sebepleri sayısız olmakla birlikte dört ana sebepten bahsedebiliriz:
1. Testler ilgi alanlarına göre düzenlenmektedir, yeteneğe göre değil.
Bir insanın yeteneklerini, ilgi alanlarına göre değerlendirmek testlerin başarısız olmasındaki en büyük sebeptir. Bunun yanında testler, her alandaki başarılı satış elemanları ya da iş adamları baz alınarak oluşturulmakta ve teste katılan kişilerin verdiği yanıtlar, testi oluşturmada yararlanılan başarılı kişilerle paralel doğrultuda olduğundan, onların da başarılı birer satıcı olacağı varsayılmakta.
Bu varsayım görünürde mantıklı olsa da, gerçek hayata uygulandığında yanlış sonuç vermektedir. Psikoloji bilimine göre ilgi alanları, yetenekler konusunda bir belirteç olamaz. Başka bir deyişle bir insan, başarılı satış elemanlarıyla aynı ilgi alanlarına sahipse bu onun da satış elemanı olabileceği anlamına gelmez. Satış yapmayı istemesi, onun iyi bir satış elemanı olacağının işareti değildir.
2. Testler fazlasıyla yanıltıcı cevaplara müsaittir.
Bir işe başvuran kişi görüşme esnasında, işverene duymak istediği sözleri söyler. İş başvurusu yapan kişi aptal olmadığından, kendini iyi satış elemanı olarak tanıtarak gerçekte olmadığı biri gibi göstermeye çalışır. Evde oturup kitap okumayı sevdiği halde, sosyal bir aktivitede olmayı sevdiğini, beğendiği müzikleri dinlemek yerine okul aile birliği toplantılarına katıldığını ya da izcilik yapmak yerine, bir tartışma grubunda liderlik yaptığını söyler. İnternette, satış yeteneği testlerinde, yüksek not almak için hazırlanmış kılavuzlar vardır fakat ortalama zekâya sahip olan bir insan, bu kılavuzlara ihtiyaç duymadan hızlı bir şekilde, hangi cevapların yüksek not almasını sağlayacağını kavrar ve testi istenildiği şekilde cevaplar. Testler o derece yararsızdır ki, en yeteneksizleri bile yetenekli göstermektedir. Başka bir deyişle, sahtekârlığa açık olmaları nedeniyle güvenilir değildirler. Görüşme esnasında işveren, gerçekleri yansıtmaktan uzak olan testlere nazaran çok daha iyi bir iş çıkarır.
3. Testlerde grup çalışmaları kabul görür, bireysel yaratıcılık onaylanmaz.
Psikolojik testler ile ilgili yapılan son eleştiriler olumsuz yöndedir. Satış ya da diğer alanlarda yapılan testlerdeki standart yaklaşımlar yerilmekte ve testlerin katılımcıları tek yönlü olarak yargıladıkları söylenmekte ve cevapların uygunluğunun neye göre tespit edileceği sorgulamaktadır. Bu tarzda bir eleştirel yaklaşım oldukça yerindedir.
Orijinal fikirlere sahip, özgür ruhlu, yaratıcı beyinler, bu testler nedeniyle, iş hayatından elenmekte çünkü testler grup çalışmasını teşvik etmektedir. Grup çalışmasına yatkın olmayanları, otoriteye boyun eğmeyip gerektiğinde korkusuzca üstlerine karşı çıkabilenleri başarısız saymaktadır.
Ne hazindir ki, testlerin onay verdiği korkak, çekingen, otoriteye bağımlı çalışanlar, iyi birer hizmetkâr ya da denetçi olabilir hatta evrak işlerinden sorumlu yöneticiler de olabilir fakat asla başarılı bir satıcı olamazlar.
Bu testler, yalnızca iyi satış elemanlarını elemekle kalmayıp zayıf ve tuhaf olarak nitelendirilen, orijinal fikirlere, yüksek zeka ve yaratıcılığa sahip üst seviye satıcıları da eler.
Bir müşterimle çalışırken, benzer bir durumla karşı karşıya kaldık. İstanbulda bir şirket, işe almak üzere çok sayıda satıcı aramaktaydı. Elimize, başvuru yapan adaylara ait çok sayıda test geçti. Büromuza gelen 20 testi inceledikten sonra satış yöneticisine testi cevaplayan erkek adayları elerken ne gibi kriterlere bağlı kalındığını sorduk ve öğrendik ki, adaylara bizim hazırladığımız testler yerine birkaç yıl önce kendilerinin hazırladığı bir satış yeteneği testi verilmiş. Onların testinde yüksek not alanlara da bizim testimiz verilmiş.
Önceden şirketin testini incelemiştik ve testin, etkili konuşma ve bir derece, zekâ ile kavrama yeteneğini ölçtüğünü bilmekteydik. Egosu yüksek baylar, şirketin testinde düşük puan almış. Bu nedenle, aradığımız yüksek ego özelliğine sahip bay adaylar elenmiş. Ardından satış yöneticisine, şirketlerine ait testi yapmaktan vazgeçmelerini ve adayların yalnızca prezentabl oluşları ile referanslarına bakılması gerektiğini ve bu aşamayı geçenlere, bizim testimizi vermelerini önerdik. Bundan sonra sonuçlar tam da beklediğimiz gibi oldu ve her beş bay adaydan biri testi geçti.
4. Testler adayları bütün olarak değerlendirmek yerine, bazı belirli özelliklerine odaklanmakta.
Kişilik ve yetenek testlerinin çoğu, yaklaşım ve yapı itibariyle belirli özelliklere sahip olan kişileri ortaya çıkarmaya yarar. Bu testlere göre kişilik, bir demet özelliğin bir arada bulunmasıyla ölçülür. Biri sosyal ilişkilerde iyiyken kendine güven ve liderlik konularında yetersiz olabilir. Başka biri kendine güven konusunda iyiyken iş birliği konusunda yetersiz olabilir. Bu nedenle testler kişiliği ölçmede yetersiz kalmaktadır. Çok sayıda modern psikoloğa göre kişilik, matematiksel olarak bölümlenmiş bir yığın özellikten ibarettir.
Bu düşünce baz alındığında, iyi bir izcinin kişilik özelliklerini taşıyan bir satış elemanı; çok sosyal, lider, dost canlısı, sorumluluk sahibi, dürüst ve sadık biri olmasına rağmen kötü bir satış elemanı olabilmektedir. Bu dinamiklere bağlı kalındığında kişilerin başarılı bir satıcı olmaya müsait olup olmadığı ölçülememektedir.
Araştırmamızda, kişiliği oluşturan özellikler bütününü atlayarak satış yeteneğinin temelini oluşturduğuna inandığımız, bazı merkezi dinamiklere yöneldik. Buna göre, başarılı bir satış elemanında bulunması gereken karakteristik özellikleri belirleme konusunda, derinlemesine araştırma yapıp seçenekleri daralttığımızda büyük ölçüde, testlerde yapılan sahteciliğin önüne geçtik çünkü bu yolla testi alan kişilerin, kendilerine yöneltilen sorularda, esas olarak neyin arandığını anlamaları zorlaşmıştı.
Böylelikle testlerde, iyi bir satış elemanını belirlemede önemli unsurlardan biri olarak sayılan ilgi alanları, belirgin ölçüde önemini yitirdi. Bunun yerine, bazı karakteristik özellikleri tespit etme üzerine yoğunlaşıldı. Testi, iyi satış elemanları şu soruları nasıl yanıtlar şeklinde bir kalıp üzerine oturtmak yerine, iyi bir satış elemanı olmak için ne gibi özellikler gerekir ve bu özellikleri tespit etmenin yolları nelerdir şeklinde bir model oluşturarak hazırladık. Bu dinamikler üzerinde çalışarak geleceğin başarılı satış elemanlarını ortaya çıkarmada, bugüne kadar yapılmamış olanı yaparak doğru bir metot geliştirdiğimize inanıyoruz.
Deneyimlerin önemi etkisini yitirdi
Çoğu satış yöneticisi, satılan ürünle ilgili olarak deneyimli satış elemanları arar. Bu bir bakıma doğrudur. Veri işleme teçhizatları satan bir satış elemanıyla otomobil satan bir satış elemanı arasında eğitim ve deneyim açısından büyük farklılıklar olması doğaldır. Bu nedenle her iki sektörde aranan satıcılarda istenen özelliklerin farklı olacağı aşikârdır. Zaten adayların o işin gerektirdiği özellikleri karşılayıp karşılamadığı, özgeçmişlerine bakılarak anlaşılmaktadır fakat anlaşılamayan bir nokta vardır. O da kişinin sattığı üründen bağımsız olarak başarılı şekilde satış yapıp yapamayacağını öngörmemize yarayan temel satış dinamiklerine sahip olup olmadığıdır.
Bugüne kadar 7000’den fazla satış elemanı üzerinde çalıştık. Bunların bir kısmı ürün, bir kısmı hizmet satıyordu. Perakendecilerin bir kısmı lüks, bir kısmı ise ucuz ürünler satıyordu. Tüm seçeneklerde başarı dinamikleri aşağı yukarı aynıdır. Satış yeteneği satışın temelidir ve satılan ürüne göre daha önemli pozisyondadır. Başarılı satış elemanları, gelecekte satacakları ürünü henüz tanımadan, çocukluk ve gençlik dönemleri boyunca, satış için gerekli olan nitelikleri geliştirirler. Çocukluktan itibaren kazanılan nitelikler, deneyimle birleştiğinde ve üzerine empati ile ego eklendiğinde geleceğin başarılı satıcısıyla karşı karşıyayız demektir.
Başarılı satış elemanı olmak için yalnızca deneyimli olmak yetmez. Mesela, yeni girdiği işte kimsenin yapamadığını yapıp mucizeler yaratacağını sanan deneyimli satış elemanı, mesai arkadaşlarını sürekli ezer. Oysa böyle bir mucize nadiren olur. Satıcı önceden neyse sonra da odur. Şirketler, temel satış becerilerine sahip olan kişileri aramaktır. Deneyim o denli önemli değildir. Nasılsa bir şekilde kazanılır fakat gerçek satış yeteneği o denli kolay kazanılmaz.
İster kasap, maden veya çelik işçisi hatta işsiz biri olsun fark etmez; her on kişiden biri, A sınıfı üst düzey satış elemanı olma potansiyeline sahiptir ve bundan habersiz bir şekilde yaşar. Her beş kişiden birinde ise her satış alanı için geçerli olmak üzere, B ya da daha üst sınıf satıcı olma potansiyeli vardır. Bu insanların çoğu, satışa yıllarını vermiş deneyimli satış elemanlarından çok daha iyi birer satıcı olabilir. Örnek vermek istersek Mehmet Bey’i analım.
Mehmet Bey’i ilk gördüğümüzde hakkında tüm bildiğimiz, otomobil satışı yapan müşterilerimizden birinin galerisine gidip iş ilanına başvurması ve ardından testimizi yanıtlamasıydı. Müşterimize başvuranlar içinde yalnızca onun A sınıfı satış elemanı olduğunu ve mutlaka işe alınması gerektiğini altını çizerek vurguladık. Bu sözlerin ardından, telefonun diğer ucunda şok edici haberin yarattığı bir sessizlik oluştu. Daha sonraysa bize onu teste sokma amaçlarının şaka niteliğinde olduğunu söylendi.
İş başvurusuna üzerinde tulum, eski bir polo yaka tişört ve bez ayakkabılarla gitmiş, rahat tavırlarla, sallana sallana görevliye doğru yürüyerek: “Burada insanlara araba satmayı çok istiyorum.” demiş. Satış müdürünün onu teste sokma amacı, biraz eğlenmek ve biraz da onu diğerlerinden ayırabilecek yetiye sahip miyiz diye bizi deneme amaçlıymış. Adam hayatında ne araba, ne de başka bir şey satmış. Görünüm ve geçmiş itibariyle satıcı olacak yeterliliğe sahip olmadığı açıkça görülmekteymiş.
Mehmet Bey, işe başladığının ilk haftasında sattığı otomobillerle, yurtdışında iki hafta tatil yapacak parayı kazanmış. Bugünse galerideki en iyi satıcı.
Pek tabi, üzerinde tulum ve ayağında bez ayakkabı olan dağdan inme adamların çoğunun üst sınıf satış elemanı olması mümkün değildir fakat deneyimlerinin olmayışı, üst düzey satış elemanı olma potansiyeline sahip olmalarını gölgelemez. Aynı şekilde iyi görünümlü yani prezantabl adamların çoğunun da, üst sınıf satış elemanı olmaları beklenemez. Burada, esas sorulması gereken şudur: “Bu adam başarılı bir satış elemanında bulunan iç dinamiklere sahip midir?”
Geçmiş deneyimler gerçeği görmemizi engeller. Deneyime önem vermek çoğu durumda, satış başarısının düşmesine yol açar. Büyümekte olan bir şirket çalışanlarını, deneyimlerine aldırmadan sırasıyla, tüm departmanlarda çalıştırır. Böylelikle çalışanlar bulundukları departmanlarda iyi işler çıkarırlar. Oysa çoğu şirket, deneyim diye tutturarak çalışanlarını etkin ve uygun yolda kullanma yolunu seçmez. Örneğin: Finansal kiralama işinde olan bir şirket, kırk iki çalışanının yaptıkları satışlarda sıradanlığı aşamadığını, adamları arasında geçimsizlik olduğunu söyleyerek bu kişileri işten çıkarmaya gerek olup olmadığı hususunda bize danıştı.
Herkesin test sonuçlarına baktık, organizasyon şemasını inceledik, çalışanların her birine daha yakından baktık, kim kimle çalışıyor, kim kimin altında ya da üstünde. Bu şekilde her departmanın zayıf ve güçlü yanlarını ortaya çıkardık. Kısacası adeta şirketin röntgenini çektik.
Sonunda, çalışanlardan her birinin işlerinde kalmasına karar verdik. Yalnızca üç çalışanın farklı departmanlara transfer edilmesini sağladık. Muhasebe departmanında hem yönetim, hem de çok iyi satış yeteneğine sahip bir kişi belirledik. İşinden memnun değildi. Bu nedenle onu oradan alarak yeteneklerine daha uygun olan bir yere atadık. Onu, şirketin yeni satış müdürü olarak görevlendirdik.
Orta yaşlı bir çalışanın, B sınıf bir satış elemanı ve A sınıf bir ofis yöneticisi olduğu ortaya çıktı. Empatisi yüksekti fakat egosu güçlü değildi. Bu nedenle, A değil de B sınıfı bir satış elemanıydı fakat iyi bir yöneticide bulunup satıcıda bulunmayan bazı özelliklere sahipti. Detaylarla ilgilenme yetisi, otorite kurma becerisi ve hızlı ve doğru düşünebilme becerilerine sahipti. Bu nitelikler ve yüksek empati ona mükemmel bir yönetici olma potansiyeli kazandırıyordu. Yalnız satış yöneticisi olamazdı. Egosunun düşük oluşu, başarısının önünde engel teşkil etmekteydi. Bu nedenle onu ofis müdürü olarak atadık. Yükseldiği pozisyona mükemmel derecede uyum sağladı.
Eski ofis müdürü, detaylara önem veren sorumluluk sahibi biriydi fakat empatisi düşüktü. Bu nedenle personeliyle pek iyi geçinemiyordu. Onu da muhasebe departmanına atadık. Önceden muhasebe deneyimi vardı. Böylece tüm dikkatini insanlar yerine detaylar üzerine yoğunlaştırabilecekti.
Deneyimden daha önemli olan şey çalışanların yetenekleridir. İşe yeni girmiş ya da eski bir çalışan olsun, herkes en yaratıcı ve üretken olacağı alanda çalışmalıdır.
İyi satış elemanı olmada eğitimin rolü.
Çelik, maden, tekstil işçisi ya da Mehmet Bey. İnsanlar ne büyüklükte satış yeteneğine sahip olurlarsa olsunlar, hiçbiri birden bire sigorta poliçesi, yatırım fonu, elektronik alet ya da otomobil satmaya başlayamaz. Her birinin eğitimden geçmesi gerekir. Şirketler etkili eğitim programları oluşturabilmek amacıyla yüklü miktarlarda yatırım yapmakta. Satış potansiyeli yüksek kişiler, aldıkları eğitim programı sayesinde içlerindeki potansiyeli ortaya çıkarmayı öğrenerek harika satış elemanları olurlar.
Eğitim olmadan A sınıfı satış elemanları bulmak çok zordur. Çalışanlar uzun ve pahalı eğitimlerden geçtikten sonra bile yanlış alana yerleştirilmişlerse pek bir gelişme gösteremezler. Bu gibi durumlarda, eğitimci hatta eğitim programı suçlanır ve bazı durumlarda eğitim programları geri çekilerek eğitimciler işten çıkarılır. Fakat çoğu zaman ne eğitim programında ne de eğitimcide hata yoktur. Eğitim programlarının başarısız oluşunun nedeni, imkânsız denecek kadar zor bir görevi yüklenmiş oluşlarıdır. En becerikli mücevher ustaları bile bir parça kömürden pırlanta yaratamaz.
Şöyle bir örnek vereyim. Üç yıl kadar önce uluslararası bir şirket, büyük yatırımlar yaparak şirket genelinde harika bir eğitim programı başlattı. İki yılın sonunda, programın sonuçları değerlendirildi. Görüldü ki, yılın o zamanında, o sektörden beklenen satışların üzerine çıkılamamıştı. O eğitim programı için yapılan yatırımlar tamamıyla heba olmuştu. Bu nedenle, eğitim programına son verildi. Altı ay sonra, satış ekibini incelemek ve çok tutulan eğitim programının neden başarısız olduğunu çözmek üzere yönetim tarafından çağırıldık.
Sebep çok açıktı. On sekiz adamlık satış ekibinde, yalnızca bir A sınıfı satış elemanı vardı ve o da eğitim programının ardından satışlarını belirgin biçimde artırmıştı. İki adam, B sınıfı satış elemanıydı ve onlar da aldıkları eğitimle gelişme kaydetmişlerdi. Geri kalan on beş adam C ve D sınıfı satıcılardı ve satıcılık yapmamaları gerekirdi çünkü iyi bir satıcıda aranan özelliklere sahip değildiler. Katı, inatçı ve en önemlisi de empati yoksunu kişilerdi. Bu tip adamlar, hiçbir eğitim programından fayda göremez. O, on beş adamı eğitmeye çalışmak yararsızdı.
Eğitimin gerekliliği tartışılmazdır. Günümüzde, rekabet seviyesi yüksek pazarlarda çalışanları maksimum üretkenlik seviyesine çıkarmak en önemli şeydir. Çalışanlara etkin bir eğitim sunabilmek amacıyla en modern yöntemleri geliştirmek gerekmektedir fakat eğitim yalnızca doğru çalışanlar seçildiğinde işe yarar. Nasıl ki fabrikada üretilen ürünlerde belirli bilimsel metotlardan yararlanılıyorsa, işe adam seçerken de bilimsel yollardan yararlanılmalıdır.
Şirket başarısında satıcıların rolü çok büyüktür. Günümüzde, global pazarda farklı kültürlere hitab edileceğinden etkin satış yapabilmek adına çok daha fazla empati sahibi ve egosu yüksek satıcılara ihtiyacımız var. Bu nedenle iyi satış elemanları bulmalı, eğitmeli ve elimizde tutmalıyız.
Sektör en iyi satış elemanları bulma açısından da kendini geliştirmelidir. Şimdiye kadar yapılan yanlışlıklar, ilginin yetenekle karıştırılması, yetenek testlerinde yapılan sahtekârlıklar, yaratıcılık yerine uygunluğa bakılması ve bir adamın bütününe bakmak yerine, yalnızca bazı belirli özelliklerine bakılması. Bir satıcıda empati ve ego yüksek seviyedeyse deneyimin o kadar da önemli olmadığını hatırlatalım. Bu nedenle böyle adaylar görmezden gelinmemeli ve başarılı satıcılar olmalarına izin verilmeli. Eğitim yalnızca satıcıda yüksek satış potansiyeli olduğunda işe yarar. Sektördeki en önemli sorunlardan biri olan yüksek iş gücü kaybı maliyetlerini azaltmak istiyorsak akılcı bir şekilde daha iyi satıcılar seçmek amacıyla, empati ve egoya gereken önemi vermeliyiz.
